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• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:19:01)

  一个“缺德”HR经理的“精彩瞬间”

   

  人力资源部部经理的素质，对于一个处于上升期的企业来说尤其重要，可以说，稍有不慎引进“缺德”HR经理，就会为企业的未来发展种下祸根。
  
  因此，尽管不从事人力资源工作，笔者仍然经常思考，一个企业怎样才能做好人力资源工作。而且，前些日子，作为“门外汉”，笔者还从道德的角度谈了一些人力资源从业人员素质的问题，如：《人力资源：“缺人”但不能“缺德”》、《这样的HR经理尽快辞退吧》、《将“缺德”人力资源经理拒之门外》等等。这些文章引起了不少共鸣，许多热心的读者，更准确的应该称“老师”，还对此做了评论，提出了大量富有价值的观点，促使我进一步思考人力资源经理的道德问题。
  
  恰巧，近来有个供职于BB公司行政部的朋友CC，告诉我一个关于BB公司人力资源部经理的故事。尽管从某种意义上来说，可能是一个“特例”，不具有普遍性，但却可以戏剧性的表明“缺德”HR经理的荒唐，以及HR经理“缺德”的严重性。下面笔者做一些简要“描述”。
  
  吴德女士是BB公司的人力资源部经理，进入BB公司大约7个月，自称从事人力资源工作已经十多年，并且具有较高的学历。初看起来，吴德经理貌似和蔼，实则不然。实际上，吴德根本不能算是一个合格人力资源经理，因为她连最基本的人力资源知识都未能完全掌握，例如，她不仅不懂绩效考核的程序，而且善于“公报私仇”。
  
  但是，吴德经理习惯“两面三招”、“口蜜腹剑”的处世方式。例如，她表面上对老板、高层领导和新员工“毕恭毕敬”，一副为公司“鞠躬尽瘁，死而后已”的模样，暗地里却经常耍一些颇具“杀伤力”的动作，中伤一些老员工，做损害公司利益的事情。这一点伎俩尽管可以支撑她在一个企业呆上一段时间，但绝不会长久。所以，吴德不得不经常更换工作。
  
  有一天，吴德经理正在办公室，带着一副“温柔可亲的笑脸”对下属“训话”——为人处世要讲道德、要注意公平，行政部门经理CC走了进来。
  

  CC微笑着对吴德经理说：“吴经理，你好！我8月份成绩显著，样样工作都做得很好，绩效考核为什么要扣分？”
  

  吴德经理说：“老板批评了说×××事情没有做好。”
  

  CC微笑着回答：“吴经理，关于×××事情，行政部能够做的，我们都做得很好。而且，8月份我们行政部的工作成绩是有目共睹的，老板和主官副总还在会上多次表扬了行政部。”
  
  “那我不管，我说扣就要扣。不服气的话你去找我的主管副总！”
  

  “吴经理，我是尊重你才问你，你这样做是没有道理的。人力资源部经理没有权利越过副总擅自扣员工的考核分数，更没有权利私自修改工资数额。不过我还是要建议你，我们公司正处于快速发展的关键阶段，人力资源部应该带头为员工创造一个轻松、公正、愉悦的工作环境。”CC微笑着说。
  
  没料到吴德经理居然会气急败坏的说：“我不是创造良好环境的，我是人力资源部经理，工资我审核，我想怎样就怎样。”
  

  CC一愣，而后马上说道：“谢谢你的‘配合’。再见。”
  

  实际上，在与吴德经理沟通之前，CC曾经与人力资源部负责薪资核算的马小姐沟通过。马小姐告诉CC她在做工资表时并未发现CC被扣分。这就表明考核分数是被吴德经理“私下”扣除的，并且在没通知相关副总的情况下，私自修改了CC的工资数额。但是CC没有料到吴德经理如此“口出狂言”。
  
  于是，CC不得不去找主管副总袁总。袁总如何来解决这个问题不是关键，我们需要思考吴德为什么会这样做。
  

  需要补充说明的是，吴德经理刚到公司就想拉帮结派，而且多次拉拢过CC，希望CC能够成为她的“同党”，但是CC很快通过一些“小事”，看穿了其恶劣本性，拒绝与之同流合污。与此同时，为了公司的长远利益，CC还针对人力资源管理的相关问题，在公司内部刊物上发表了两篇文章，以引起高层领导的重视。
  
  所以，吴德经理怀恨在心，终于在“时机成熟”的时候，耍出了“公报私仇”的“看家本领”，并希望以此“重创”CC！
  
  但是，从古至今，“邪不胜正”，这个“精彩瞬间”也只能成为其断送自己职业生涯的一次“自杀式表演”。可以断言，这种“缺德”伎俩很快会被BB公司揭穿，吴德经理的生存空间必然会越来越小。但是，为什么这种“缺德”的人力资源经理还会被企业录用呢？我想，这一点非常值得我们大家深思，本文开头提及的三篇文章也值得参考参考。
  
  当然，正如一些读者的评论，“缺德”现象不仅存在于人力资源经理中间，其他部门的人员同样有“缺德”人员的存在，而且，不仅人力资源从业人员要高度重视道德的考核，其他岗位的从业人员一样需要高度重视道德的考核。但是，为了避免“小偷作保安队长”，避免快速成长的品牌受到大规模伤害，保障企业的基业长青，我们应该首先避免录用“缺德”人力资源人员，尤其是“缺德”人力资源经理，而后再建立行之有效的“缺德”防御机制，避免任何“缺德”人员进入公司。
  

  最后，同样希望本文能够起到抛砖引玉的作用，引发大家在更大范围内来思考“缺德”现象。不过，那种“打一枪换一个地方”的企业除外，因为这些人员在某种意义上恰恰是他们的首选。
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:21:21)

  民企应该杜绝“的士司机思维”

   

  一天傍晚，我离开公寓外出办事。告诉的士司机目的地后，其立即问我支付10元钱行不行。我习惯性的回答说：“还是按照打表价格付费吧。”随后，我又好奇的问了一句：“为什么你这么着急的要求我支付10元？”他说：“现在打的一般有两种价，一种是协议价，另一种是打表价。通常情况下，我们采用打表价，但是有一些乘客，在路途遥远的时候却不按照打表价付费，而是在其基础上减去10元或更多。比如，打表价70元，乘客一般要求支付60元或55元。因此，为了弥补远途乘客带来的损失，我们一般要求打表价在7元、8元或9元的短途乘客支付10元。”
  
  我听后甚是吃惊。因为，我经常在路途遥远时听见的士司机抱怨：“路太远了，不一定有‘回头客’，不如我们拉短途乘客赚钱，所以你要在打表价的基础上加20元，否则我不愿意去。”有几次，我真的信以为真，尽管明知打表价已经含有返程费用，我还是另外支付了一部分费用。没想到一部分的士司机这么“聪明”，发明了如此高明的“溢价”手段。以下为了便于说明问题，笔者称其为“的士司机思维”。
  

  联想到一些民营企业拒付或少付员工工资的问题，笔者认为二者基本上是同出一辙，就是部分民企老板与生俱来的“的士司机思维”在起决定作用。例如，一个朋友告诉我，他在一家民营企业打工，合同2003年4月底到期，因为种种原因，他不愿续约，便提前一个月告知了相关领导和人力资源部，并在合同到期时正常解除了劳动关系，但是那家民营企业却没有按照合同要求支付其余下的年薪。附带提一下，很多民营企业的年薪虽然听起来具有一定的吸引力，但是月薪却很低，差额一般在年底补发。因此，上文提及的朋友4个月的“年薪差额”便等于“打水漂”。这样的事情很多，几乎每天都在上演类似的案例。
  
  我的另外一个朋友，还就类似事情找过民企老板讨个说法，以挽回自己的损失。但是没有料到民企老板会这样打发他：“什么叫年薪？就是做到年底才能拿满的薪水”。朋友仍然坚持说：“合同上写的是做满一年就可以拿到全部年薪。我是严格按照合同办事的。”老板摇了摇头，“语重心长”地说：“今年，你做满一年了吗？你这样离开给企业造成了多大损失，你知道吗？余额就当作弥补公司的损失了。”与之相对应的是，许多民营企业在接近年终时，会找出“合适的”借口辞退一些员工，以便拒付这部分员工的“年薪差额”和奖金。当被辞退的员工追讨“年薪差额”时，民营企业老板又会说出类似的道理：“年薪是做到年终才能拿满的薪水。年终奖金自然是年终才能兑现。现在是年终吗？是你自己做错×××了，公司才辞退你的。我们要企业的按规章制度办事，不能破坏规章制度。”面对企业的强势地位，此时，被辞退的员工只能把苦水往肚子里咽。但是，如此一来，这种企业却可以在一年内赚取两种“年薪差额”。当然，有的企业会因此支付少量的违约金，以使得其做法看似“无懈可击”，但是无力改变其做法的本质。
  
  实际上，无论怎样，在“的士司机思维”影响下的做法，都是一种违背道德和诚信的做法，对企业的危害很大——无异于“杀鸡取卵”。而且，信息不对称的局面会随着时间的推移和社会的不断进步得到改善。当企业这种做法或“的士司机思维”被越来越多的员工乃至社会大众知道后，其最直接的影响就是致使企业人心不稳，员工激情难以释放，工作效率也就自然会下降，甚至造成优秀人才迅速外流，同时又无法引进优秀人才的困境。当然，处于这种困境的时候，企业距离倒闭的日子也就不远了。
  

  全国每年新生15万家民营企业，但同时每年又死亡10万多家；民营企业有60%在5年内破产，有85%将在10年内死亡。为什么中国的民营企业如此地短命？尽管不能主要归结于“的士司机思维”，但是“的士司机思维”背后道德和诚信的缺失一定是关键原因，因为缺乏道德和诚信的企业和企业家不会真正得到民众的认可，并直接促使其被社会无情的淘汰。
  
  因此，为了企业的健康持续发展，以及员工的正当利益，部分民营企业老板应该切实的提高自己和企业的道德水平，寻回被自己抛弃已久的诚信，进而从根本上杜绝“的士司机思维”。
  
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:23:14)

  钢构品牌不能再玩“嘴上功夫”

   

  中国钢构业的洗牌时代已经到来，许多专业人士都在为此献计献策，畅谈自己的观点和策略，以帮助洗牌时代的中国钢构企业从容应对日趋激烈的洗牌大战，寻求一条可持续发展的道路。例如，王孝辰先生在《五只手夺比萨——钢结构企业应对行业洗牌策略》中分析了洗牌时代中国钢构企业的生存与发展战略、周洪桦女士在《得品牌者，得天下——钢构业进入品牌竞争时代》一文中明确指出中国钢构行业已经进入了品牌竞争时代，品牌是钢构企业生存的必由之路。但是中国钢构业的品牌现状却充满着玩弄“嘴上功夫”的味道，十分令人忧虑。
  
  做品牌但缺乏专业人才
  
  许多钢构企业也明白品牌的重要性，也安排了专人去做品牌，但是却把品牌与宣传、营销混为一谈，甚至把做宣传等同于做品牌，找了几个舞文弄墨的人写写文章，就以为在做品牌了。我一年多以前在《钢构企业品牌塑造策略》中就明确指出：“钢构企业品牌塑造也不只是营销管理的组成部分，而是企业战略的重要组成部分，应该从企业战略的高度进行品牌塑造和管理；品牌塑造的具体表现不只是营销、广告、传播，而是由内往外的企业综合力量的持续传递，它应包含民营钢构企业的一切内外行动因素。”
  
  当然，产生这种情况的根本原因是：钢构公司缺乏专业的品牌策划人才来进行品牌塑造工作。至于缺乏专业人才的原因，笔者认为有以下几点原因：一，尽管企业决策者嘴上说要重视品牌建设，却没有没有重视专业品牌策划人才的引进，没有从根本上重视企业的品牌工作。这与企业决策者的观念有着很大的关系。例如，不少钢构企业的决策者把品牌当作会花“大价钱”的“情人”，只是一种虚荣，满足某些场合或某些时段的需求，不具备与企业“共度一生”的价值。事实上，这种观点极其错误，品牌应该是伴随钢构企业一生的“妻子”——没有“妻子”的人生是不完整的，没有品牌的企业最终要被市场无情的淘汰。二，钢构行业专业的品牌策划人才比较少，需求远远大于供给，供需严重不平衡，许多上规模的企业尽管花了一定的精力寻找人才，但最终未能如愿。加之，钢构行业品牌策划有一定的特殊性，“外行”进入需要时间适应，因此这种状况的解决仍然需要一段时间。
  
  没有切实有效的品牌规划
  
  没有专业的品牌策划人才，企业就很难制定切实有效的品牌规划。也许有些企业会认为，找个咨询公司来做一做规划就可以解决问题了。但目前大多数咨询公司专业化程度不够，加之中国咨询业人才良莠不齐，致使中国咨询业仍然需要不断提高自我的水平，才能真正为企业解决实际问题。而且，即使咨询公司能够为企业做一份漂亮的品牌规划方案，但咨询人员不能天天呆在公司，这就很容易使得咨询公司的方案被“束之高阁”，很难起到其鼓吹的效果，品牌规划也就自然成了纸上谈兵，起不到实际作用。加之钢构业具有较大的特殊性，不长期深入下去，很难制定切实有效的品牌规划，所以许多匆匆制定、看似系统的品牌规划，根本起不到应有的作用。作为“中国精品钢构第一品牌”的潮峰钢构，品牌塑造工作起步较早，在品牌规划方面做得比较完善，值得钢构同行学习。
  
  美丽的品牌之花却没有“根”
  
  有些企业虽然有着完善的品牌规划，以及切实有效的品牌传播，但是却不注重企业技术水平、工程质量和服务质量的提高，甚至“嘴上一套，背后一套”，品牌宣传与实际状况相差甚远。如果把品牌比作一朵美丽的花，那么技术、工程质量和服务质量就是“根”。可以想象，没有根的花朵，再多的努力最终也是“竹篮打水一场空”。而且，随着钢构业洗牌时代的来临，信息流通速度随之加快，信息不对称的的程度也会逐渐减弱，“蒙骗”的市场也会越来越小，因此，如果钢构企业不致力于提高工程质量和服务质量，只和客户做“一锤子”买卖，其随之而来的负面口碑也必然使得企业的生存空间快速萎缩。所以，为了让品牌之“花”长期开放，企业必须放弃“客户只是赚钱工具”的短视行为，积极引进先进的技术，精心打造每一项工程，为客户提供精致诚恳的服务。唯独这样，钢构企业才能在洗牌时代发挥其品牌优势，保障企业的生存与发展。
  
  玩“嘴上功夫”无异于等死
  
  中国钢构业已经全面进入了品牌竞争时代，没有品牌优势的企业在竞争中必然会处于劣势，并且，随着其他钢构企业品牌优势的增强，缺乏品牌优势的钢构企业必然会丧失自己的生存空间，走向灭亡。因此，从钢构企业的实际出发，企业必须通过完善的品牌塑造来解决企业的生存和发展问题。但是，有一点必须说明，尽管同属于钢构行业，由于不同企业有着不同的实力和行业地位，实际操作过程中的品牌策略必然存在一定的差异，这个差异必须事先找到，而且品牌策略也要依据这个差异来制定。
  
  总而言之，对于钢构企业的品牌塑造来说，“做品牌但缺乏专业人才”、“没有切实有效的品牌规划”、“美丽的品牌之花却没有‘根’”等都是企业玩“嘴上功夫”的生动表现，而且，已经到了需要警醒的地步。面对全面进入洗牌时代的中国钢构业，为了能够在激烈的洗牌大战中生存下来，钢构企业已经不能再玩“嘴上功夫”，否则，大玩“嘴上功夫”的钢构企业无异于“等死”。
  
  需要补充说明的是，大量规模较小的钢构企业决策者认为自己的企业规模不够大，还不需要做品牌。这也是错误的。实际上，只要企业存在就需要做品牌，而不是说企业到了销售额10亿元的企业要做品牌，1000万元的就不需要做品牌了。只不过，10亿元的企业有10亿元的做法，1000万元的企业有一千万元的做法。换句话说，做品牌必须根据企业的综合实力来做，相反，拔苗助长似的品牌策略也只能是“自寻死路”。
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:25:04)

  悲情品牌

   

  每天工作是想尽办法为企业塑造品牌，每天生活不可避免要接触大量品牌。品牌仿佛是我身体的影子，时刻不曾离开。
  
  品牌高度浓缩了一种产品或服务的相关信息，给人带来了巨大的便利，我们应该感谢“品牌”——这一具有历史意义的概念的诞生和发展。
  

  但是，近几年，基于笔者的了解和分析，心中对品牌越来越有一种“悲哀”的认识：很多品牌的诞生与发展，同时也就诞生了“欺骗”和“浮夸”。许多公司都是为了做品牌而做品牌，把品牌当作了一种牟取短期利益的工具，而不是借助品牌来促进企业的持续健康发展，也不是利用品牌为消费者提供便利或其它价值，换句话说就是，许多品牌已经严重偏离了品牌的真实意义。这是惟利是图的厂商，把“品牌”糟蹋到如此“可悲”的境地。
  
  例如，一个司空见惯的现象，本来不具有任何特点或功能的保健品，冠以美好或时尚的名称，人为的赋予独特的“买点”，而后进行大规模的广告轰炸，结合别有用心的情境促销，就堂而皇之在市场上开始“蒙骗”消费者，甚至开始“畅销”了。
  
  客观上，由于信息的严重不对称和消费者辨别能力的限制，消费者自然就很难辨别真假，大多毫无主见的跟风而上，于是，某些品牌的产品还取得了良好的销售业绩，甚至成了某个区域“名牌”，乃至更大区域内的“名牌”，但是，从历史的发展来看，群众的眼睛终将是雪亮的，厂商的欺骗行径最后还是会被消费者识破，品牌也被迫躲进了故纸堆，永远失去了翻身的可能。可是，对于受害的消费者而言，尽管叫苦不迭，却已无法挽回损失，只能把苦水往肚子咽。这是作为普通消费者，在品牌面前的“可悲”。
  

  中国的家电业也是一个很好的例子。市场上“火药味”最浓的非家电业莫属，但是家电业打来打去，多是“口水战”和“概念战”，赚吆喝重于实际功能，并且，宣传的东西多是一些子虚乌有的东西，本质就是在“欺骗”广大消费者。出人意料的是，许多策划人或广告人偏离了策划的原本宗旨，还对此情有独钟，甚至“助纣为虐”。这是一部分策划人，在品牌面前的“可悲”。
  
  甚至，品牌已经成了部分“好事者”的“玩偶”。一会儿，来点“品牌精神”，一会儿又弄点儿“品牌理念”。一会儿造点“品牌优势”，一会儿“傍一傍大款”——拉个“假洋鬼子”，搞点合资。整个市场被弄的乌烟瘴气，消费者对于“品牌”已经无从选择，因为，都是国际品牌，都是优质产品，都有数十年的历史，都有自己的“UPS”。一时间，合资品牌、国际品牌、具有悠久历史的品牌、知名品牌、某某专家选择的品牌、某某名人青睐的品牌，“深深入耳”，搅和的消费者不知所措。于是，有人高呼：“中国品牌有点乱。”进而又有人呼吁应该清理门户，或者说应该“洗牌”了。
  
  平心而论，中国的消费者真是不折不扣的“可悲”。漫天飞舞的特殊功能原来只是说明书里写写的，神乎其神的使用效果原来只是嘴上说说的，精挑细选的知名品牌原来是厂商“精心伪造”的。笔者尽管也是做策划的，但是仍旧不可避免的上当受骗，例如，2002年笔者在郑州购买了一件××品牌（其号称“中国衬衫十大品牌”之一）的黑色衬衫，没料到不到一周袖子就裂开一个足足4公分长的口子，找其协商也未能解决问题，这就直接迫使我发誓不再购买该品牌的衬衫。无独有偶，同样也是2002年，笔者在天津购买了一件×××品牌（其号称“中国衬衫十大品牌”之一）的灰色衬衫，领子一个月便出现了质量问题，同样是协商解决不了问题。于是笔者开始困惑，名牌衬衫尚且如此，以后我究竟如何怎样选择？
  
  难怪很多品牌活不到几年死了，但与此同时，我们不能忽略的一个事实是，消费者的感情和金钱也被“掠夺”了。这是一种令人担忧的悲惨境况——品牌短命，消费者心寒。而躲在背后欢喜的只是那些制造虚假概念、鼓吹效果的厂商，因为，他们已经习惯了这种“温柔的抢劫”。
  
  但是，一个品牌死了，原有的厂商却可以再“造”另外一个品牌，然后，又用新的品牌去“招摇撞骗”。消费者不知，消费者又要面临上当受骗的危险。消费者难逃“可悲”的怪圈和循环！
  

  行为至此，笔者想重申，品牌的建立应该从消费者的利益出发，处处为消费者着想，如今却被厂商拿来当作幌子，“掠夺”广大消费者的利益。同时，名牌应该是消费者用“货币”投票建立的，如今却成了厂商自己“自封”的赞美词或某些机构评选的结果。更严重的是，百年品牌也成了许多企业装点门面的华丽外衣，实际上，对于绝大部分企业而言，却只能是一种海市蜃楼的梦想。
  
  最后，尽管我们可以说，品牌本身没有罪，是别有用心、利欲熏心的厂商“玷污”了品牌，但是，品牌最终将成为什么？品牌该向何处走？笔者认为，没有哪个人能够给出明确的答案，只有消费者的“货币”选票给予解释。但是，笔者迫切希望，同时也愿意相信品牌总有一天会摆脱“可悲”的帽子，具有良知的品牌一定会占据主导地位，为消费者提供便利和附加价值，成为消费者利益的最大保障，最终告别“悲情品牌”的时代。
  
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:26:29)

  将“缺德”人力资源经理拒之门外

   

  关于人力资源经理品德的问题，我已经写了两篇文章：《人力资源：“缺人”但不能“缺德”》和《这样的人力资源经理尽快辞退吧》，文中谈了我对人力资源从业人员道德问题的思考。但是，道德问题虽然重要，识别起来却很困难，很多公司识别出“缺德”人力资源经理的真是面目时，公司已经深受其害，因此，笔者在原有基础上，对缺德人力资源经理进行了比较深入的了解和分析，总结了“缺德”人力资源经理的一些细节表现，以帮助大家尽早看穿“缺德”人力资源经理，或在招聘过程中就索性将“缺德”人力资源经理拒之门外。
  
  首先，“缺德”人力资源经理大多喜欢标榜自己的过去，言必称：“我以前怎样怎样”、“我在××行业的时候”、“外企怎样怎样”。我们知道，老板请人力资源经理是要从企业现状和行业现状出发，解决企业实际问题的，而不是，听其“辉煌过去的”。举例来说，一个在房地产行业的朋友告诉我，他们公司人力资源经理在IT行业没有做到一年，中间跳了两次槽，但是其在与他人沟通过程中却经常出言不逊：“我们在IT行业不是这样做的。我们在IT行业强调员工要……”听起来似乎很有道理，但是仔细想一想，其在IT行业频繁跳槽，没有真正意义上的经验积累，加之房地产行业与IT行业差别又很大，根本不能简单的拿二者进行对比。换句话说，其用上述口吻进行对比无非是为了“炫耀”，而不能解决任何实际问题。
  

  其次，“缺德”人力资源经理虽然在嘴上说员工要求真务实，但是其自己的言行却不会遵循这个道理：经常“说三道四”。例如，某公司的“缺德” 人力资源经理最擅长的就是“挑拨离间”——其先在张三面前说李四背后骂王二怎么怎么不好，然后又在王二面前说李四骂张三不好，最后还会在李四面前叫苦说，王二造谣中伤自己或张三造谣中伤自己，简直要把水搅成“浆糊”才会罢休。甚至，当张三、李四、王二三人经过，弄清楚是其在中间“作梗”后，其居然会马上失口否认，或者厚颜无耻的笑着说：“不会吧，怎么会有这等事？做人都要讲诚信的，不能够这样的。”此时，俨然一副“为人师表”或“无辜”的模样，叫人“无可奈何”。
  

  再次，“缺德”人力资源经理嘴上说要注意培养综合素质，自己却在办公室里做出许多不文明的举动。例如，某公司的人力资源经理居然会在办公室脱鞋，然后将双脚搭在桌子上，不仅泄漏自己的“素质”，“污染”空气，更是“折杀”公司风景，给员工造成极其负面的影响。下属指出其不足后，其不仅不改正，反而寻找机会予以打击、报复。
  
  第四，“缺德”人力资源经理擅长表面上关心员工，背后却施展“绝技”——温柔一刀。笔者最近得知这样一个实例。某公司人力资源部小张，由于公司事务繁忙，晚上加班到十一点才回家。刚到家，小张就接到部门罗经理的电话。罗经理先是询问小张事情做完了没有，以及加班到几点。当得知小张加班到十一点时，罗经理马上说了些“暖心话”，而后告诉小张第二天人力资源部不是很忙，可以充分休息休息，中午再去公司。小张的确很累，听罗经理这么一说自然很高兴，第二天便十点才赶到公司。没料到，第二天，罗经理就对相关领导汇报说小张闹情绪，这么忙还要“旷工”。手段之卑劣可谓到了极点。
  
  第五，“缺德”人力资源经理习惯将“高尚的语言”挂在嘴上，罗里罗嗦的时刻不离。例如，某公司“缺德”人力资源经理很喜欢说：“为了××公司的利益，我们要提高自己的忠诚度”或“××公司是我们的家，我们要爱护它，并且要事事从公司的利益出发。”事实是什么样呢？其为了自己的私利，置公司的长远发展不顾，居然毫不留情、想方设法的要“除掉”那些能力超过自己、年龄轻于自己的下属。顺便提一下，这一特征在招聘过程中就可以发现，帮助大家尽早识别“缺德”人力资源经理。
  
  综上所述，笔者从五个角度谈了谈“缺德”人力资源经理的具体表现，但并不表示所有“缺德”人力资源经理都具有上述的表现，或“缺德”人力资源经理的所有表现都已经逐一列名。实际进行判断的时候，我们应该综合其各种表现加以分析，尤其是在企业招聘人力资源经理的时候，更应该仔细分析其说话的口吻、手势和其它身体语言，调查其背景资料，对其形成一个系统、公正的判断。最后，希望本文能够起到抛砖引玉的作用，一方面，引发大家对人力资源经理“缺德”现象的思考，以帮助不幸录用“缺德”人力资源经理的公司，尽快看穿“庐山真面目”，将其辞退；另一方面，没有“缺德”人力资源经理的公司，做到“防患于未然”，将“缺德”人力资源经理拒之门外。
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:29:09)

  不做强，就灭亡——中国建筑钢结构行业全面进入洗牌阶段

   

  最近几年，中国很多地方缺电，尤其是钢结构行业五大板块所在的区域，电荒事件更是严重影响到了作为能源集约度高的钢构行业的发展。与此同时，受宏观调控影响，建筑钢结构市场出现了短期萎缩现象，并直接导致了一批小型钢构企业和“皮包工厂”的倒闭。
  

  然而， 随着“西部大开发”和“振兴东北”工作的不断深入，以及2008年北京奥运会的举办，“钢构蛋糕”还是“逆风飞扬”，变得炙手可热，但是能源和土地资源问题还客观存在，钢构企业只有快速扫除这两个“拦路虎”，才能获取更大的蛋糕份额。于是，越来越多的钢构企业将目光投向了西部、华北等资源丰富地区，以自己的“扩张”或“收购”等实际行动，展示了自己争夺市场份额的“决心”和“魄力”。与此同时，这些行动在客观上也加剧了钢构行业竞争的持续升级，推动中国钢结构行业全面进入洗牌阶段。
  
  诸侯割据，扩张全面启动
  

  2004年之前，中国钢构企业的分布区域比较稳定，主要分布在五大板块，即：上海板块、苏杭板块、天津板块、粤闽板块和北京板块，但是，今年钢构企业跨区域、大规模扩张之风愈演愈烈，逐渐打破旧格局——
  
  在华北，北京海达尔投资管理有限公司在顺义建成了华北地区最大的钢结构生产基地。年生产能力8万吨，在钢构件产量上居华北地区之首。与此同时，杭萧钢构在原有大规模的扩张基础上，也宣称其河北子公司建成投产后将成为华北最大的钢结构生产基地，年产值20亿元。
  
  在中南，长沙三远钢构正在组建湖南省规模最大的钢结构制造企业，填补了湖南钢结构制造业不上规模的空白，并宣称要做钢构龙头。
  

  在西部，东南网架，7月中旬在四川新津县签署协议，正式投资3亿元建设钢结构基地，宣称建成后将成为西部最大的钢结构基地。
  

  在华南，精工钢构公司在交通便利、投资环境优越的广东从化征地300亩，建设华南生产基地。
  
  在西北，新疆建工在乌鲁木齐组建新疆建工钢结构股份有限公司，年生产能力7万吨，号称建成后将成为乌鲁木齐乃至西北最大的钢结构企业。与此同时，首钢十建设与大唐钢构共同在西安组建钢结构厂，也号称是西北最大的钢构企业。
  
  在华中，武汉一冶钢结构中心在阳逻经济开发区开工建设，工程总投资1亿元，占地26万平方米，预计明年元月竣工投产。建成后可年产各类钢结构6万吨，年产值3亿元以上，将成为华中最大的钢结构制造基地。一冶钢构还宣称将和美国巴特勒公司合作发展轻钢制作，并且将按巴特勒的运作模式和质量要求，建成专门的轻钢生产线，成为其在华中的制造基地。
  
  在华东，台湾 “中钢结构”公司投资2.7亿元新台币，在上海昆山区投资兴建钢构厂。
  
  一时间，各路“诸侯”相继发力，投入巨资，追求“大规模”，以称霸本地钢构行业，“野心”足以窥见一斑。这也预示着中国钢结构行业五大板块的老格局即将解体，取而代之的将是大型企业分布在中国各大区域、更加利于中国钢构发展的新格局。而且，新格局下的钢构企业，运输成本会大大降低，进而降低钢构行业的总成本，因此对钢构企业的市场拓展非常有利。但是对于布局不合理的钢构企业来说，这种新格局则有可能是一种极大的冲击——高额的运输成本有可能降低其竞争力，不利于其市场的拓展。进一步来说，如果其市场不能有效的在全国拓展，规模优势便很难体现，进而很难具有价格优势，如此下去，其原有的市场也会逐步萎缩，并有可能促使企业灭亡。当然，从竞争的角度来说，其激励程度必然会日益加剧，各大诸侯“短兵相接”的状况也极有可能出现。
  
  外企抢摊，收购“制高点”
  

  与此同时，外资企业也加快了对中国钢构市场的抢占步伐，例如，BlueScope 钢铁 (前身为BHP钢铁) 今年成功收购巴特勒制造集团。巴特勒制造集团是世界领先的预制钢结构建筑的制造商及供应商，其2003财政年度的销售收入约7.962亿美元。
  
  从策略上讲，BlueScope 钢铁与巴特勒的合并将使其成为国际钢建筑及预制钢结构领域的重要参与者。BlueScope 钢铁有着自己长期发展的策略——增加其高附加值产品的比率，以便为客户提供卓越的钢铁解决方案，尤其针对建筑工业－这正是BlueScope钢铁的特色所在。巴特勒的分支机构恰好在BlueScope 钢铁全球企业分布的范围之内，也就是说对巴特勒而言可向BlueScope 钢铁的东南亚、澳大利亚、新西兰客户推广其优质的产品与服务。
  
  在中国，这次收购为BlueScope钢铁直接进入中国预制钢结构建筑领域并获得加速发展提供了捷径。同时二者的合并也为客户提供更广泛的产品及解决方案组合，并将进一步提升BlueScope钢铁作为世界领先的金属镀面钢板、彩钢板、及成型钢板供应商的竞争力。
  
  在中国，巴特勒是无可争议的预制钢结构建筑市场的领导者，拥有强势而又稳健的销售收入，展现出巨大的创利能力及发展潜力。加上BlueScope钢铁原有的两大下属企业，合并后的巴特勒将拥有6个生产基地，50个销售办事处，约1200名员工。这就必然大大降低巴特勒的整体运营成本，增强巴特勒的综合实力，提高其在中国市场的竞争能力，对中国钢构企业构成较大的威胁。
  
  上游“入侵”，优势噬需“重写”
  
  钢构行业被视为朝阳产业，具有美好的发展前景，因此，许多上游钢铁企业也纷至沓来，决心从中“分一杯羹”。例如，马钢钢构2002年建成投产，当年完成产值1.2亿元，2003年实现产值2个亿。2004年5月，马钢又投资7000多万元，建设第二条钢结构产品生产线。该生产线占地面积170亩，建筑面积2.3万平方米，年生产能力3万吨，并将于今年年底投产。
  

  同时，今年宝钢在过去数年的基础上，正在做其钢构品牌的整合工作，将其麾下冠达尔、大通、宝成等钢构品牌统一在“宝钢钢构”品牌之下，借助“宝钢”的品牌优势，以增强自身钢构企业的综合优势。而且，宝钢明确提出要使宝钢钢构成为国内综合实力第一的钢结构制造企业。与此同时，2004年，宝钢钢构年生产量将从12万吨提高到18万吨，2006年达到44万吨，2010年为55万吨。这一发展战略非常值得其它钢构企业深思。
  
  此外，莱钢、首钢等钢铁企业也加大了对钢构行业的延伸，例如，近日，首钢集团下属首钢建工集团与北京一民营企业联合建设的年产5万吨的钢结构加工基地于近日投入试加工。这使得首钢集团钢结构的产业加工能力由年产3万吨提高到8万吨的新水平，成为目前华北地区最大的钢结构加工企业。
  
  由于上游企业很容易获得原有钢构企业在劳动力、业务流程等方面的竞争优势，而且具备原有钢构企业很难拥有的综合采购优势，那么原有钢构企业的竞争优势则必须“重写”，即：整合已有的资源，巩固已有的竞争优势，创造新的竞争优势，否则就只能被市场抛弃。附带提一下，原有钢构企业的品牌优势就应该花大力气巩固，因为，技术可以模仿，人才可以高薪聘请，惟独品牌需要较长时间的积累，不是“一蹴而就”的。至于什么是企业新的竞争优势，笔者认为，应该视企业的实际情况而定。
  

  下游“倒逼”，利润缩水在即
  
  看着上游企业较高的利润，许多地产开发商开始了“心动之旅”，纷纷采取措施，以早日跨入“钢构行业”的大门。
  
  2004年初，浙江开元旅业集团投资30,000万元，征地800余亩，强势进入钢结构产业，并高调宣称要打造中国一流的钢结构高新科技型研发制造加工中心。值得思考的是，开元旅业集团下辖杭州开元房地产开发有限公司，随着国家对钢结构建筑重视程度的的提高，以及人们意识的转变，未来建筑必将全面与国际接轨，在更大范围内采用钢结构，加之开元集团还从事酒店产业，其集团内部自然而然的会产生较大的需求。这些需求恰巧可以由其自己控股的钢构公司满足。
  
  无独有偶，上海绿地集团采取了控股上游企业的方式进行“倒逼”，即：从宝钢受让了宝钢建设60%的股权，获取了对宝钢建设的控股权。另据绿地方透漏，绿地集团将对“宝钢建设”进行管理制度创新和企业机制创新，扩展绿地集团的产业链条，从而推动绿地集团一业特强、相关多元发展战咯目标的实现。事实上，宝钢建设的收购成功，对绿地集团以后的发展起到的是绝对有力的保证。以宝钢建设现有的总资产5.4亿元和其工程总承包、设计、专业施工为一身的综合性建筑安装施工，还有其具有冶炼工程施工总承包、房屋建筑工程总承包、钢结构工程专业承包、炉窑工程专业承包等四个国家一级资质，是绿地集团这个正在飞速发展的房地产企业所需要的，也是宝钢建设最能发挥、施展其专业领域的舞台。
  
  众所周知，建筑钢结构行业的招标对从业公司的“经历”很看中，即：如果没有类似的工程实绩，钢构公司很难中标大的工程项目。上文提及的“开元” 和“绿地”恰巧可以充分利用自身资源，丰富自己的“经历”，以在未来重点工程项目的竞争中“脱颖而出”。这就对原有的钢构公司构成了威胁，而且，如果原有钢构企业不能在短期内提升自己档次，迅速做强，夺得行业发展的先机，那么，其生存的时限就会很快到期。
  
  更关键的一点是，下游企业的“倒逼”是为了充分整合产业链资源，获取更多的优势和发展动力，同时也会使得钢构行业的利润趋于透明化，并带动钢构行业利润的加速“缩水”，这就迫使钢构企业必须想方设法来降低自己的运营成本，提高自己的经营效率，否则就只能“脱水”而死。这就类似风云变幻的中国家电业，国美、苏宁等零售巨头“倒逼”家电供应商，迫使家电厂制造商提高效率，降低产品出厂价格，以优化整个供应链条的作业效率。而且，这种从下往上“倒逼”而产生的效率，打破了“单一由制造企业决定效率”的局面，不仅符合市场经济的运行规律，而且具有较大的普遍性。因此，现有建筑钢结构企业必须充分意识到这一点。
  
  “由精到强”对决“由大到强”

  
  然而，就在钢构企业一片“诸侯割据”、“外企抢摊”、上游“入侵”、下游“倒逼”声中，2004年7月，潮峰钢构却放弃自己的规模不谈，全面推行“精品文化战略”，并决心要做“中国精品钢构第一品牌”，以对行业的盲目扩张形成冲击。事实上，2003年4月开始，潮峰钢构就率先在钢构行业内刮起“精品飓风”，以呼吁中国钢构企业要重视质量，要打造精品工程。实际上，除了潮峰钢构，宝钢钢构、巴特勒走的也是“由精到强”的路线，其扩张步伐都相对比较缓慢。东南网架、杭萧钢构、精工钢构、首钢钢构、莱钢钢构、马钢钢构则走的是“由大到强”的路线。
  
  我们知道，企业竞争有个“3法则”，即：自然发生的竞争力量（如果在没有过度政府干预的情况下运行的话）将在几乎所有成熟市场中创造一个相同的市场结构——在某一个群体中，3个最主要的企业以多种方式在彼此之间展开竞争，它们提供许多范围广泛的相关产品和服务。换句话说，市场竞争的结果是，一个行业将会由占主要市场份额的三个领导公司掌控，其余则是一些锁定行业某一特定目标市场的“专家型公司”。钢构行业也不会例外。但是目前中国具有影响力的钢构企业却远在100家以上，离“3法则”中的“三个公司”目标还有一定的距离，也就是说，市场成熟之后，90％以上的钢构企业都将难逃灭亡的厄运。
  
  因此，结合以上的分析中，我们不难看出中国建筑钢结构行业已经全面进入洗牌阶段，而且总体趋势上，建筑钢结构企业正在朝两个方向发展，其一是快速扩张，朝“做大”的方向发展，其二是注重“练内功”，朝“做精”的方向发展。至于两条路线，孰好孰坏，笔者则认为，“条条大路通罗马”，只要走得好，同样都有希望成为未来中国建筑钢结构市场的领导者。但是，无论是“做大”还是“做精”，其目的都是为了最终的“做强”。换句话说，要么是“由精到强”，要么是“由大到强”。当然，如果钢构企业在未来几年内不能做强，那么市场是无情的，等待自己的就只能是灭亡。一言以蔽之，即：“不做强，就灭亡。”
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:31:21)

  华邦：抢注成败都是品牌赢家

   

  前些日子，“天安门”商标被抢注一事引起了社会各界的高度关注。许多人对此发表了自己的看法。笔者在此主要从与品牌相关的角度来谈谈自己的看法。
  
  从品牌策划的角度来看，华邦是成功的。品牌策划成功的关键是巧妙的借力，即，创造于品牌相关、富有争议性的敏感话题，引发规模性的争论，并以之为基础来实现提高品牌知名度和美誉度。结合此次事件分析，华邦在推出新产品之前，抢注 “天安门”商标，引出了一个颇具争议性的话题，并如愿以偿地吸引了广大媒体的高度关注，许多媒体都在报道结束时转述：“华邦方面辩解称，世界范围内公认，香烟有害身体健康，中南海、中华、人民大会堂这些名称、标志能成为商标，而有健康保证的华邦有机大桃、葡萄、猕猴桃、山楂等为什么不能申请注册‘天安门’商标呢？”还有：“华邦有关负责人表示，目前，有机食品是食品安全等级中最高的，正如天安门的地位一样。如果注册能够成功，这样的好产品也就有了一个好名字。”
  
  由此我们不难看出策划者的匠心独运：即有效传播华邦品牌，告诉华邦此举的合理性与“正义性”，又向公众传达这样一个重要信息——华邦的部分产品是“有健康保证的华邦有机大桃、葡萄、猕猴桃、山楂”。至少笔者是因为这次“天安门”商标抢注事件才加深了对华邦品牌的印象，才知道“无农药、无化肥、无激素的华邦有机大桃将在下个月推向市场”，才知道华邦有“有机大桃、葡萄、猕猴桃、山楂”等产品。另外，据华邦公司网站展示的信息，华邦公司从2001年起开始在北京、河北、内蒙、四川等七个省市设立果品生产基地，目的为了进一步提高果汁质量和拓宽市场领域，并且打算在2004年以后，在国内外市场投放七至八种有机果品及有机果汁。这就更容易让我们看到，华邦此举在时机选择机、品牌推动等方面的考虑是十分深远的。
  
  但是，从未来品牌的实际应用来看，华邦抢注“天安门”仍然具有一定的负面影响，或者说是“内伤”。众所周知，在中国，“天安门”能够给人带来的联想是国家、中华民族、至高权利、政治权威，或北京乃至全国的标志性建筑，而无法带来有机水果应该给人的想象——科技含量高、无农药、无化肥、无激素、健康、营养等等。因此，尽管华邦有关负责人宣称，目前，有机食品是食品安全等级中最高的，正如天安门的地位一样，但是如果华邦公司真的将“天安门”商标运用到有机水果上，还是不妥当的——人们不会因为是“天安门”有机大桃就增加对产品的好感，然后立即决定购买，换句话说，“天安门”最多能够吸引消费者对产品的关注程度，而不能立即拥有很高品牌美誉度和忠诚度。当然，如果华邦公司不是将抢注成功的“天安门” 商标应用到有机水果上，而是用在别的合适的产品上，则不会存在上述的问题。
  
  不过，总而言之，无论此次抢注商标成功与否，华邦公司在品牌上都是个不折不扣的大赢家。具体说来，如果华邦抢注成功，则华邦轻而易举地获得了知名度极高的品牌——“天安门”；相反，如果华邦没有成功，华邦也在“天安门”商标抢注事件中吸引了媒体足够的注意力，其品牌也在一定程度上免费得以大规模、高频率地传播。无论商标申请成功与否，华邦都将成为最后的大赢家。
  
  最后，笔者想表明一种观点，尽管在目前市场环境下，品牌的塑造离不开“四两拨千斤”的炒作，但成功的品牌不是靠一次或几次炒作建立起来的。品牌的塑造最终是靠人，人品决定品牌，并且，成功品牌的塑造需要长时间的积累和沉淀，同时品牌塑造者要认真研究人性，分析品牌相关人群的特征，然后制定符合人性的品牌战略和品牌战术。唯有这样，企业才能塑造出稳健、长青的品牌。
  
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:33:09)

  “广告人相轻”不可取

   

  “文人相轻”，自古有之；“广告人相轻”，如今也已经不是一个特殊现象。甚至，在长期与广告公司的合作过程中，笔者深感“广告人相轻”已经到了一种比较严重的地步。
  
  例如，我们与一家广告公司合作进行新的VI导入工作，合作公司是通过严格比稿挑选出来的，公司相关领导对“AA公司”的VI设计稿也十分满意。但是半年后，在与另外一家“BB公司”合作进行公司宣传画册制作时，“BB公司”的业务经理却对“AA公司”的设计作品或明或暗的进行贬低，仿佛自己是一代设计大师，别人“一无是处”。事实上，半年前“BB公司”也参加了公司新VIS设计的比稿，但是“BB公司”的设计稿水平一般，很快被公司领导集体“枪毙”。所以，尽管其在价格上具有一定的优势，也未被公司选中。
  
  事实上，通过对“AA公司”和“BB公司”的深入了解，笔者更加清楚的发现：“AA公司” 的主要优势在VI设计上，“BB公司”的主要优势在摄影和建筑行业的经验上，但是“BB公司”的业务经理却不切实际的说自己在VI设计上也具有很大的优势，而且不负责任的贬低“AA公司”的设计作品，则恰恰犯了类似“文人相轻”的弊病——“广告人相轻”。
  

  无独有偶，在公司宣传画册的“竞标”过程中，“AA公司”也拿来了自己曾经做过的几本公司宣传画册，然后大谈自己的“诸多优势”和“BB公司”的种种劣势。更具有喜剧色彩的是，参与“竞标”的“CC公司”，不知为何猜中“BB公司”一定会参与“竞标”，居然带了一本“BB公司”制作的、与我们公司属于同一行业的作品，点名道姓的对其大放厥词，说什么“BB公司”摄影不专业，设计水平过于低劣，甚至在批判到兴奋之时，说“BB公司”压根不懂什么叫“建筑摄影”，以及什么叫“企业样本设计”。这些都是“广告人相轻”的“精彩体现”。当然，笔者亲身经历的“广告人相轻”案例远远不止这些，但大多雷同，因此本文就不再重复列举了。
  
  究其原因，笔者认为出现这种情况的主要是因为广告人的“自我膨胀”过甚，就如笔者在《策划人心态批判》一问中提及的“策划人膨胀”一样，忘了自己的“实际重量”。中国广告的业兴起也就是改革开放之后的事，二十多年来，尽管从西方引进了“广告大师”，本土广告界也出现了一些自封的大师，但广告界仍然很难建立一个大家公认的评判标准。加之客户自身素质的高低差异以及选择广告公司的水平参差不齐，而且经常受“信息不对称”的影响，于是，“各路神仙”就抓住这一点，肆无忌惮的进行“膨胀”和“鼓吹”，以致偏离了自己的核心优势，误认为自己“无所不能”，就如许多民营企业在某个行业取得一点成绩后，就盲目开始多元化，然后被多元化拖垮，最后不得不面临破产困境。
  
  实际上，这种“广告人相轻”的现象危害很大。具体说来，主要体现在以下两个方面。
  
  其一，对客户伤害极大。客户在选择广告公司时总想选择一家真正有专业技能的，而不是一家徒有其名的“万能公司”。但是，当客户在某些方面不是很了解的情况下，这种“广告人相轻”的状况，就会使得客户在选择广告公司“很迷茫”，甚至最后没有办法根据广告公司的实际能力确定，而是受到其它因素的不良影响。而且，一旦客户选择了一家徒有其名的公司，后果则可想而知——不仅在经济上蒙受损失，而且做不好事情，起不到应有的效果。举例来说，笔者所在行业的一家企业，花80多万元做公司宣传画册，做好后才发现是一堆“鸡肋”，“丢”了损失太大，不“丢”又有损于企业形象。这其中当然与企业相关职能部门的负责人脱不了关系，但关键原因还在于广告公司自身在这方面的实力不足，以及签约之前的“自吹自擂”。
  
  其二，对广告公司自身的发展极其不利。中国本土广告公司多是一些在某方面具有一定专长的广告公司，而且老板自身的优势，同时也是整个公司的优势。至于“面面俱到”的广告公司，则很少见。这当然有其深刻的背景和原因——广告从业人员一旦感觉到自己在某方面“翅膀硬了”，就会想着单干，以免受“老板”的剥削和束缚，获取更大的发展空间和更多的利润。“广告人相轻”的心态则让其很难专著于自己真正的核心优势，加之经受不住短期利润的诱惑，广告公司往往是能够赚取利润的业务都要去尝一尝、争一争，漫无边际的增多、夸大自己的优势。长此以往，随着客户对广告行业的深入了解，这样做的结果必然是：“什么都专”等于“什么都不专”，“什么都强”等于“什么都不强”，很难体现出能自己的核心优势，说服不了日趋理智的客户，最终在竞争中被客户淘汰。
  
  因此，在本文的最后，笔者迫切希望广告公司能够认识到“广告人相轻”的危害，从自己的实际能力和公司现状出发，明确自己的核心优势，在一定时期内锁定自己的核心优势，并在具有核心优势的领域树立自己的“专家形象”，尽力将自己的核心优势发挥到“淋漓尽致”，以长期赢得客户的信任，保证公司的健康持续发展。
  
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:35:30)

  对一个“荒唐电话”的思考

   

  “你好。”
  “你好！我找×××。”
  “你找谁？×××？”
  “你不是×××？!”
  “不是。”
  “不是×××，你为什么要接电话。”
  我顿时无语，居然如此荒唐！
  
  “不是×××，你为什么要接电话。”一时间我还真的想不出“对方”具备怎样的“心理素质”才能说出这句话——居然能理直气壮地把责任推得这么干净，仿佛真的是我错了，我不应该接手机。但是，正常人都知道一个陌生的电话号码，不接通就无法知道对方是谁，更无法知道对方要找谁。所以，“对方”能够这样责问我真的是不简单，想必平素也是个推脱责任的高手。
  
  平心而论，若不是笔者的亲身经历，我还很难相信生活中会有这等荒唐的事情，或者说居然有人能如此“不负责任”！但是，当笔者把这件事同许多公司的管理状况结合起来的时候，我又觉得出现这种事情也是可以理解的。
  

  举例来说，某公司“领导甲”吩咐“下属乙”去特快专递一份重要资料给客户。于是，“下属乙”同领导确认了客户地址和姓名后，就立刻办了。没料到两天后，客户打电话给“领导甲”说没收到任何资料。“领导甲”随即找来“下属乙”询问缘由，“下属乙”再次说明资料已经按照“领导甲”确定的地址寄出，并拿出回执单证明。“领导甲”对照了回执单和自己给出的地址之后，马上意识到是自己把地址搞错了。但是“领导甲”却说：“小×，你这人做事这么马虎，地址错了怎么不打电话问我。”“下属乙”不知所措的回答道：“邮寄之前我跟您确认过地址，当时您说肯定是正确的。” “推卸责任，狡辩！小×，你这样做是不行的！”“领导甲”马上批评道。为了避免不必要的冲突，此时“下属乙”只好忍着满肚子的委屈说：“×经理，我知道‘错’了，今后一定改正。” “这就对了，小×。做事就应该这样，要勇于承担责任。”
  
  这是一个朋友告诉我的，也是一个真实的案例。结合本文开篇时提到的“荒唐电话”，我产生了这样一个猜测：“荒唐电话”中的“对方”如果换成“领导甲”，“领导甲”也一定会反问我类似的问题。甚至会更加无理取闹的责问：“不是×××，就别接电话浪费我的时间。”
  
  彼得•德鲁克在《管理：任务、责任、实践》一书索引中有多达36处谈到“责任”，足见管理大师对责任的重视。但是，从上述的案例中，我们却只能看见“领导甲”对责任的推脱技巧，丝毫不见其有什么责任感。更荒唐的是“领导甲”还会训斥并教导自己的下属要“勇于承担责任”。可以说，“领导甲”类的人不仅拥有一种娴熟的技巧来推卸责任，而且其推卸责任的意识已经渗透到自己思考问题的模式之中，因此，“领导甲”式的人才会大言不惭地批评下属，并在下属面前高唱“勇于承担责任”的论调。可以说，这样的领导是极其不负责任的，也是不具备领导资格的。但是如今许多企业中都存有大量的“领导甲”式的人物，这必须引起我们的高度重视，因为，从长期来看，一个不敢承担责任的领导必然带动下属拒绝承担责任，并直接促使企业形成一种“不负责任”的企业文化，致使企业“不负责任”。众所周知，“不负责任”的企业不可能真正为顾客着想，因而也就不可能生产出顾客真正需要的产品，进而会逐渐被顾客抛弃，最终被市场抛弃。
  
  那么，领导者或管理者怎样才算是“负责任”呢？我们可以从一个《史记循吏列传》中记载的典故中领悟一二。春秋时期，晋文公称霸，他任命有功之臣李离为晋国的“理官”。有一次，李离误把没有死罪的人处死了，当他发现后，就判自己犯了“过失杀人”之罪，把自己关进死囚牢房。因为他是有贡献的人，晋文公闻讯赶来，宣布赦免他的死罪。晋文公劝他“官有富贵，罚有轻重，此事是你的下级犯了罪，你自己并没有罪。” 李离却答道：“我的职位比下级高，受他们的拜揖我从不还礼，拿的俸禄比他们多，也从不分给他们，而现在犯了罪却要把罪名推给他们，这我可没有听说过。理官有一条法律：理有法，失刑则刑，失死则死。”说罢，他便抽剑自刎了。
  
  可以说，李离这样的管理者是“负责任”的，并且勇于用生命来承担自己的责任。因此，希望管理者或领导者，不管是为了自己或企业，还是为了下属或顾客，都能够从李离自刎所表现出的强烈责任感中汲取一点营养，以让自己的责任感“萌芽长大”。
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:37:41)

  “韭黄炒蛋”的启示

   

   

  一天中午，公司同事一块去附近一家小餐馆就餐。同事点了一道韭黄炒蛋。吃第一口时，我便隐约觉得韭菜味道有点儿不对劲，似乎有点“馊”，但还是不能肯定。因此，我没有说什么，继续努力“工作”。第二口时，“馊”的感觉仿佛又消失了，但第三口似乎又有了。我开始怀疑是不是自己感觉不对，而不是韭黄有问题。但是心里仍然存有对韭黄质量的疑虑。当整盘菜被“消灭”大约三分之二时，我突然感到韭黄有一种强烈的“馊味”。这时，我终于可以肯定自己的判断了，就立刻说了出来。没料到，同事与我有着同样的判断和“心理历程”。于是，我们几个人一致判定韭黄质量有问题。这件事随即给了我三个启示。
  
  “事后诸葛亮”现象
  
  很多时候，大家都会或多或少的意识到自己的公司存在一些问题，但是又很少有人会主动提出来。比如，许多民企员工都会觉得民企的工作效率很低，但是能够直接向自己领导提出来的却很少。但是，一旦有人提出来，就一定会有人跟风而上，群起而攻之，就像同事们一起一同“评判”韭黄变质一样。
  

  尤其是当批评一个人的时候，这种“事后诸葛亮”现象就会更加严重。例如，许多民营企业都经常会出现如下的类似场景。开会时，老板追究某件事情的责任时，开始时基本上是没有人开口说话。即使开口，也是说自己不知道或不清楚。但是一旦老板继续追查下去，并且有人“突然”想起了“责任人”的时候，立刻就会有一批“事后诸葛亮”站出来，争先恐后的指出“责任人”的种种弊病，仿佛刹那之间大家都醒悟过来，仿佛“责任人”本来就是“罪孽深重”，抑或是“老鼠过街，人人喊打”。
  
  “众星捧月”和“墙倒众人推”
  
  现代社会，每当哪个企业取得一定的成绩时，媒体就“众星捧月”似的对其“大书特书”，什么战略科学、决策英明，什么技术先进、服务真诚等等，总之，凡是其拥有的就是好的。但是，当其出现问题的时候，媒体就会争先恐后的去报道其所谓的“内幕”或“黑幕”，本来是一件微不足道小事或司空见惯的运作方式，在经过各路媒体的大肆渲染后，也成了企业致命的因素。甚至有些企业根本没有什么大的危机可言，或者压根还没有到达死亡的边缘，被媒体报道后，反而真的被迫走向了“死亡之路”。
  
  在市场经济中，企业在某种程度上还是要靠社会公众的信心来维持的，离开了社会公众的信心，企业多半会走上绝路。例如，秦池的失败等等。也正是由于媒体的这种行为模式，企业要广泛的与媒体打交道，交朋友。并且要善于抓住和媒体交往的机会，尽量维系这些关系，而不是对媒体“人走茶凉”。否则，当企业出现一些小问题或危机时，就可能出现“墙倒众人推”的悲惨局面。再看看目前有关金正集团危机的报道，几乎清一色的在分析金正为何会“病倒”，而不是换个角度分析金正如何才能度过这场危机。一个品牌的培育需要大量的资金和时间，因此值得挽救的品牌还是应该尽力挽救的，这样做也是为社会减少损失。当然，对于一些本质恶劣的品牌，即压根不值得挽救的品牌来说，其死亡也是罪有应得的。
  

  “韭黄变质”与危机公关
  

  事实上，韭黄炒蛋里的“韭黄”并没有全部变质，否则我们也不会到吃完三分之二时才达成共识：韭黄变质了。但是，一旦达成共识，我们就会不由自主地产生一种错觉——韭黄全部变质了。这个时候，如果我们找来餐馆老板，告知其韭黄炒蛋变质了。如果餐馆老板不经品尝就断然否定我们的判断，坚持说韭黄质量一定是好的，那么我们就会据理力争，以“讨回公道”；相反，如果餐馆老板立即答应品尝，紧接着告知我们部分韭黄的确有问题，并提出重新炒一份或折价，我们就不会在乎这样的小事。当时，小餐馆老板采取了类似后者的处理方式。
  
  但是，不少企业在出现类似“危机”时，却达不到小餐馆老板的水平——因为态度错误，处理方式不当，直接致使企业“溃不成军”。例如，常德事件中，三珠口服液居然与顾客打官司以证明自己的清白，这个时候媒体都争相报道，但是官司打赢时，三株大厦也倒塌了。
  

  当然，这样的事情不仅发生在民营企业身上，国际名牌同样会犯类似的错误。例如，我们熟知的通讯巨头：有着百年辉煌历史的爱立信。1998年，《广州青年报》从8月21日起连续三次报道了爱立信手机在中国市场上的质量和服务问题，引发了消费者以及知名人士对爱立信的大规模批评，而且，爱立信的768、788C以及当时大做广告的SH888，居然没有取得入网证就开始在中国大量销售。当时，轻易不表态的电信管理部门的声明，证实了此事。至此，爱立信手机存在的问题浮出了水面。但爱立信则采取掩耳盗铃的方式来解决问题。据当时参加报道的一位记者透露，爱立信试图拿出几万元广告费来封媒体的嘴。爱立信广州办事处主任还心虚嘴硬地狡辩：我们的手机没有问题！既然选择拒不认错，爱立信自然不会去解决问题，更不会切实去做服务工作。其实，这是信奉“亡羊补牢”观念的中国消费者给爱立信的一次“改过”机会，但是爱立信没能好好把握这次机会。
  
  2001年，类似问题又出现了。当时，爱立信有一款叫做“T28”的手机存在质量问题，这本来就是一种错误，但对这种错误的漠视，使它犯了更大的错误。“我的爱立信手机的送话器坏了，送到爱立信的维修部门，很长时间都没有解决问题。最后，他们告诉我是主板坏了，要花700块钱换主板。而我在个体维修部那里，只花25元就解决了问题。”这位消费者确切地说出了爱立信存在的问题。那时，几乎所有媒体都注意到了“T28”的问题，似乎只有爱立信没有注意到。爱立信一再地辩解自己的手机没有问题，而是一些别有用心的人在背后捣鬼。然而，市场不会去探究事情的真相，也不会再给爱立信以“伸冤”的机会，最终无情地疏远了它——2001年，当蜂窝电话业务高速增长时，爱立信在中国的市场份额却下滑到了2%！
  
  综上所述，不论是小餐馆的“韭黄炒蛋”现象，企业里的“责任人”事件，还是三株的倒闭、爱立信手机的溃败，正确解决此类问题的根本都是相同的，即：不要掩盖或粉饰“自己的错误”和质量缺陷，采取诚实、坦率、负责的态度，敢于面对和承认“自己的错误”和质量缺陷，唯有这样才可能顺利的解决问题，并将事件对品牌的伤害降到最小化，甚至起到“坏事变好事”的效果。强生公司对“泰诺”事件的处理就是危机成功化解的经典案例。当被氰化物污染的“泰诺”胶囊引发一系列死亡事件后，公司管理层认为必须采取强有力的措施，来保证公众的安全和恢复公司最畅销产品的信誉。通过整页的广告和电视宣传，公司将3100万个胶囊从全国各商店的货架上和家庭药柜中全部收回，然后重新设计了包装，并在三个月内将市场占有率恢复到危机前的95％。这个奇迹的取得当然付出了巨大代价，但与不这样做引起名誉受损，再与恢复名誉所要付出的代价相比，就显得微不足道了。而且，“泰诺”危机的结果是强生公司再一次证明了它对其客户的关心以及它对道德标准的坚持，使公司的声誉明显得到了提高。
  
  当然，还有一点必须重点说明的是，企业“自己的错误”和质量缺陷应该尽早发现，以方便找到恰当的解决方式尽快解决，但是当企业承认直面错误和缺陷时，也希望媒体能够冷静的面对企业经营过程中的“波折”，不要动一动就“把企业朝死里报道”，否则既有损于企业利益，也有损于社会利益，长期来看也必然影响媒体自身的健康发展。
  
  附注：本文在写作过程中参考了一些文献资料，在此特向其作者表示感谢，并希望广大同行来信或来电提出个人见解，共同交流，共同提高。
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:40:03)

  招商广告到底如何做？

   

  如今，招商广告对于大部分企业来说已经不陌生了。新产品上市，很多企业都会选择做招商广告。一方面可以尽快拓展市场，提高销量；另一方面也是为了转移新产品的风险，早日收回初期投资。甚至可以说，招商广告已经成了许多企业新产品上市工作必不可少的组成部分。但是，广告界的有句名言：“企业所投放的广告费总有一半是浪费掉的，但是却没有办法知道被浪费的是哪一部分。”加之的确有不少招商广告打了水漂，这便让很多企业在做招商广告之前顾虑重重——怎样做才会减少浪费？怎样做才会更有效？究竟在哪些媒体上做？下面笔者将结合自己的多年经验，来谈一谈究竟如何做有效的招商广告。

  
  有的放矢：弄清为何要做招商广告
  

  我们不能为了做招商广告而做招商广告，必须明确做招商广告的目的：展示产品特性，吸引潜在客户的“咨询电话”，为企业招商服务，提高企业的经营业绩。换句话说，就是在用具有特色的好产品来帮助客户轻松赚钱的同时，不断促进自己的发展壮大。相反，笔者曾经见到一则招商广告，通篇在说如何如何赚钱，却只字未提是什么产品。这样做尽管有一定的“神秘感”，但却让人感觉有“诈骗”之嫌，达不到预期效果。附带提一下，做招商广告之前我们最好能认真审视产品名称或品牌名称，因为产品名称或品牌名称十分重要，好的产品名称或品牌名称在给人留下深刻印象的同时，更能快速、准确的表达出产品特性或品牌特性，如“氧立得”，不仅易读易记，而且及其准确的传达了产品特性。如果名称不合适，最好能够更名以减少广告传播中的浪费。上述的“氧立得”便是更改名称之后的结果。
  
  箭无虚发：明确招商广告做给谁看
  

  招商广告做给谁看？这是个非常关键的问题。企业必须明白自己的目标客户具有什么特征，怎样才能快速准确地将信息传达到目标客户心中。这实际上牵涉到企业定位的问题。也就是说，在做招商广告之前，企业必须首先有一个明确的定位，然后根据企业定位进行产品定位和品牌定位，提炼广告主题，随后才能开展诸如“做招商广告”之类的工作。否则，招商广告必然是盲目的，不利于产品形象的维护也不利于企业整体品牌的塑造，最终给企业造成巨大的浪费。
  
  “七”项注意：成功表达广告主题
  
  在明确需要表达的广告主题之后，企业需要找到一系列有效的方式来表达广告主题。有句话叫“怎么说比说什么更重要”。现在的招商广告可以说是满天飞，因此，不管“怎么说”，企业都必须首先准确把握一点：要让目标受众相信自己的广告内容，不能让目标受众一看见广告就马上觉得是在骗人。
  
  其次，招商广告要经过战略高度的精心策划，并且所有的广告内容都要来自于一个有机的体系，而不是明天要刊登招商广告了，今天夜里才忙着提炼主题、锤炼创意，然后慌里慌张的写文案、做设计。“临时抱佛脚”也许能够出一篇令人拍案叫绝的广告稿，但肯定很难照顾到广告的系统性，不能充分的为将来的招商广告做铺垫，从而降低了招商广告的整体效果。
  
  再次，招商广告文案的标题必须简单明了，准确传达招商广告的“立基点”。如：桂林聚顺药业的蚁陈固涩口服液，其招商广告文案标题“尿里淘金，两个月赚钱”，不仅吸引眼球，而且极其直观的传达了招商广告的“立基点”：用具有特色的好产品来帮助客户轻松赚钱。离开这个“立基点”，招商广告成功的可能性就少很多。如西安创新生物工程有限公司糖尿病新药“苦乐宁”胶囊的招商广告，其标题是“糖尿病市场２００４年大黑马苦乐宁——四大特别优势，真正与众不同”，基本上都是套话，毫不客气的说，这是一则是比较失败的招商广告，因为：①“黑马”、“×大特别优势”、“真正与众不同”等词语已经被广告人“用烂了”，没有丝毫新意，吸引不了读者注意；②没有准确表达出招商广告的“立基点”，说了等于没说。类似的失败招商广告文案标题还有山西仁源堂“福明益视颗粒”的招商广告，其广告文案的标题是：“全国招商，国家新药……”，广告的最底端的标题文案是：“尽快抓住难得商机，早日获得市场空间”，同样缺乏创意，无法吸引读者深入了解产品信息，以达到成功招商的目的。不过，这则招商广告有一点非常可取，就是广告设计非常简洁清爽，在一堆招商广告中还是有可能吸引读者目光做短暂停留的。下面简要列举两个比较成功的文案标题以供大家参考：吉林亚泰的“肝脏太累了，快洗洗‘肝’吧”，某公司的“能减肥的牛仔裤，市场绝对炫”等等。
  

  第四，切忌文字密密麻麻，东也想说，西也想说，结果是什么都说不清楚。更值得注意的是，由于现代人的生活节奏日益加快，大多数人对密密麻麻的文字都很反感，加之招商广告遍地都是，可以说，见到这种广告，很少有人愿意认认真真的阅读，以了结究竟。例如，笔者曾经见到北京蓝衣天使生物科技有限公司的一则招商广告，不仅文字多，密密麻麻，而且招商文案的标题很是罗嗦，不知所云。但是，从职业的角度来看，笔者能够理解其做法，即：想利用仅有的半版广告来表达公司所有的有用信息，事实上这是不可能的，也是不明智的。招商广告不可能把企业想要表达的内容全部包含在内，否则企业就不需要与客户进行面谈了。招商广告的最大作用，同时也是最实际的作用是准确传达产品可靠的卖点与客户能够轻松、安全赚钱的理由和保证，然后吸引客户打来一个电话，剩下的就是电话沟通或面对面沟通来解决的了。所以，从中我们可以得出一点，那就是做招商广告不能“贪”，要明确最关键的一点：经常有客户打来电话咨询就表明招商广告本身已经成功了。
  
  第五，招商广告的设计要图文并茂，有助于展示企业实力。近几年有一种说法——现在已经是“读图时代”，尽管不完全赞成这个说法，因为笔者坚信文字的魅力是图形永远无法真正替代的，但是笔者依然赞同这种提法对“图”的高度重视。而且，必须强调，“图文并茂”的“图”首先必须有助于吸引读者眼球和展示企业实力，同时还要与广告文案紧密相关，不能偏离广告文案的表达主题，也不能偏离产品的主题。例如，某企业招商广告称自己是国际著名品牌，图片质量、设计水平却“毫不客气”地煽了自己一个耳光。
  
  第六，招商广告内容勿学“浮夸风”。翻看招商广告，不难发现广告内容的“浮夸风”越来越甚，仿佛我们每个人都可以一夜之间成为千万富翁。平心而论，不经修饰或夸张的广告基本是没有的，但必须控制在一定范围以内，绝不能违法律、背道德和良心。另外，客户都在渐渐变得理智，识别“浮夸风”广告的能力越来越强，从长远来看，“浮夸风”式广告必然会被客户鄙视、唾弃，难以起到招商效果。或者，退一步来讲，即使有客户不幸受“骗”，“招商”在某种程度上获得成功，但一段时间过后，承诺不能兑现，自然就会“露马脚”，企业也就难逃被市场抛弃的厄运。
  
  第七，要注意招商广告的细节。例如，某公司招商广告的电话居然没有“区号”；某公司的招商广告文案中错别字出现８个；某公司的招商广告文案标题承诺一年赚“８８万元”，正文中却只提到“７５万元”等等，举不胜举。这些错误虽然不算“大”，但却足以降低目标受众对企业的信心，因为，一个对细节如此忽略的公司，他人没有理由相信其会有什么真正的好产品。
  

  穷追猛“打”：确定媒体组合及排期
  
  有了精心准备的系列招商广告，我们还要考虑在哪儿来投放这些广告。这就要求厂商必须找到合适的媒体，确定正确合理的媒介组合并做好广告排期。具体如下所述。
  
  首先，企业必须认真调查了解目标受众的生活习惯，选择目标受众经常阅读或经常接触的媒体。例如，要做某种“减肥”器械的招商广告，就必须调查分析哪些群体最关心“减肥”器械的招商广告，以及他们经常接触的媒体。
  
  其次，要确定正确合理的媒介组合。目标受众经常接触的媒体往往不止一种，这就需要我们进行必要的组合。厂商选择较多的媒体有《销售与市场》、《现代营销》、《中国商机快递》、《大众投资》、《商界》等等，这些媒体读者范围广，各有各的特征，实际选择过程中，最好有针对性的选择以提高广告效果。
  
  最后，根据实际需要和目标受众的认知原理做好广告排期。为了强化招商效果，一般情况下，招商广告都不只刊登一次，而是选择一个特定的时段，或在全年进行有规律的投放。这就需要根据实际需要，制定合理的广告排期。关键时期多投，如在招商会之前，关注招商广告的人多，为了充分在目标群体展示企业实力，迅速提高知名度和美誉度，企业就得加大广告投放密度，其他时期，可以间隔性的进行投放。至于间隔时间如何确定，这就需要结合目标受众的认知原理和企业实际财力来确定。限于篇幅，这里就不再赘述了。
  
  综上所述，笔者简单谈了谈做有效招商广告的四个要点，即：弄清为何要做招商广告，明确招商广告做给谁看，成功表达广告主题，确定媒体组合及排期，但仍有两点需要做简单的补充说明。一、招商广告投放之后，企业应该认真监控招商广告的投放效果，如果效果不佳，则需要寻找原因，及时调整广告策略以减少损失；二、鉴于广告效果整体在走“下坡路”，所以笔者建议企业应该努力通过有效的公关事件进行招商，以取得更好的效果。
  

   

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:41:51)

  民企强大需要培育“讲真话”的环境

   

  很多民企发展到一定程度，尤其是初具规模的时候，出于种种原因，老板就很难听到真话了。这是一个非常危险的状态，因为企业要继续做大做强，就必须通过“听真话”来全面了解企业的实际情况，然后依据企业实际情况对相应的战略和战术进行调整。有鉴于此，笔者在此想谈一谈这种危险状态的成因，以及如何才能培育“讲真话”的良好环境。先谈成因。
  
  其一，老板本人缺乏“听真话”的气魄和度量。这是最根本的原因。一般情况下，“真话”都是“忠言”，或者至少是出于为企业着想的目的，但是“忠言逆耳”古已有之，老板听到“真话”就会觉得不舒服。如果老板的情绪在下属面前没有表现出来，就不会有什么坏的影响；不过，很多老板都会有所反应，因此一旦下属觉察出来，那么下属就会重新考虑自己说话的尺度。更严重的是，不少老板对此会明显表示出自己的不快，这样就等于堵住了下属讲真话的通道。
  
  其二，如果老板是一个不愿意“听真话”的人，那么多半情况下，“物以类聚，人以群分”，企业高层领导也很难听得进“真话”，于是企业就不由自主的形成了一种“拒绝真话”的环境，人人都从“让领导舒服”的角度考虑这句话应该怎么说，那件事应该怎么评判，而不会从有利于公司发展的角度去思考究竟应该怎样说或怎么评判。长此以往，领导各个要听能够让自己“心里痒痒”的好话，“拍马屁”之风就必然会盛行。那么，可想而知，这个企业就会陷入一种虚假的“团结”状态：老板说一，高层马上说一，不敢说二，有异议也不敢提；高层说一，中层马上说一，哪怕心中有一万个同意，也不敢吐露半个“不”字。仿佛整个企业上下同心同德，具有很强的凝聚力，却无法看到自己的真实面貌：一盘散沙，各自为政。可以说，一个企业处于这种状态是非常不利的，就如洪水到来的时候“沙堆”必然会被冲垮，我们也经常可以看见许多民企在行业“洗牌”的关键时刻，骨干却被新进入该行业的竞争对手轻而易举的挖走，甚至有的部门被“一锅端”。
  
  对于民企来说，“忠言逆耳利于行，良药苦口利于病”绝对不仅仅是一句古训，而且是一种非常值得深思和借鉴“听话指南”。与此同时，其对培育“讲真话”的环境也有着极其现实的意义。那么，民企究竟应该如何来培育“讲真话”的环境呢？笔者认为关键有五点。
  
  首先，老板本人要胸怀宽广，听得进“逆耳的忠言”，即：下属的真话，哪怕是揭露企业弊病和老板本人缺点的真话，并且要带动企业的高层领导听得进真话，进而，高层领导带动中层管理者听得进真话，中层管理者带动普通员工讲真话。如此一来，企业才可能形成一种“讲真话，听真话”的良好氛围，促进企业的良性发展。
  

  其次，企业里要尽量减少“和珅”式的人物。就实际情况而言，民企在一定程度上也需要有“和珅” 式的人物，以达到某种程度上的平衡，但是不能多，最好控制在一个人，而且要对其个性了如指掌并控制有度，否则就会“量变引起质变”，腐蚀健康的企业文化。当然，笔者的理想观点是一个“和珅” 式的人也不要，毕竟“一只老鼠坏一锅汤”的可能性还是存在的。
  
  再次，老板能明辨“谣言”，并迅速扑灭“谣言”的火焰。笔者在《这样的HR经理尽快辞退吧》和《人力资源：“缺人”但不能“缺德”》两篇文章中都谈到了人力资源经理造谣的危害，然而企业里制造谣言、散播谣言的又何止人力资源经理？因此，企业老板必须要对各种谣言进行恰到好处的处理，并坚决制止“谣言之风”的蔓延，以保障员工之间的信任感与公司氛围的和睦。
  
  第四，老板要识别“错误的真话”。先看一个故事。从前曾参住在费城，当时有一个与曾参同名的人杀了人。有人告诉曾参的母亲说：“曾参杀了人。”曾参的母亲完全不相信他的儿子会杀人，神色自若地织着布。不一会，又有一个人对曾母说：“曾参杀了人。”曾参的母亲依然神态自若地织着布。不一会，又有一个人慌里慌张地跑来对曾母说：“曾参杀了人。”这时曾母便丢下织布梭，越墙逃走了。这种“错误的真话”比谎言更难于识别，因此其产生的危害更加严重，尤其是当时者别有用心的时候，更何况， “众口铄金，积毁销骨”，因此民企老板一定要对此“明察秋毫”，以避免给企业带来的创伤。
  
  第五，老板要善于“吞下”基于表面现象的流言。这一点的重要作用，我们可以从下面的典故中体会到。战国时代，魏文侯派乐羊子率兵攻打中山国。乐羊子的儿子在中山国做官。中山国利用乐羊子的儿子乐舒劝乐羊子退兵。乐羊子采取的是围而不攻。有人就说乐羊子为了保护儿子才不发动进攻的。魏文侯不为流言所动，反而为乐羊子建造宫室。乐羊子在时机成熟的时候下令进攻。中山国见无计可施，便杀了乐舒，煮成肉羹送给乐羊子。乐羊子面不改色把肉羹吃了。乐羊子大破中山国，得胜回朝，魏文侯大摆庆功宴。宴后，魏文侯送给乐羊子一只箱子。乐羊子打开一看，里面全是指责他围而不攻的奏章。乐羊子激动地说：“打败中山国都是大王的功劳，没有大王的明察和气度，不可能有今日的胜利。”现代企业中类似的事情也不少，例如，老板可能经常听见张三说李四抱着电脑不做事，王二又说张三呆在办事处不出去走访客户等等，此时，都不能只听一面之辞，而要认识到员工在判断力上存在的客观差异，冷静分析流言的真实与否以及背后的原因，多数情况下还需要老板独自“吞下”这些基于表面现象的流言，以维持员工“讲真话”的积极性，巩固公司来之不易的和睦氛围。
  
  最后，笔者希望本文能够起到一个抛砖引玉的作用，引发民企对此的思考，尽早结合自身企业的实际情况，最大限度的培育一种“讲真话”的环境，以促进企业的做大做强。
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:43:36)

  策划人心态批判

   

  做策划，其实就是在务实的基础上，通过“创造性的整合资源”，为企业和社会创造价值，不存在任何真正的“神秘”或“神圣”，更不是万能的。我在《策划就是创造性的整合资源》一文中对此有比较详细的阐释。但是，近来看到的一则广告和一篇书讯，让笔者深感一些策划人的心态越来越浮躁，自我膨胀太过火，俨然把自己当作了“神”，甚至有人公开宣称自己是“神”，叫人忍俊不禁，随后又陷入深深的忧虑。
  
  先看一则国内某策划机构的广告，刊登在2004年8月中旬版的《销售与市场》上。其在广告中称：“能用最好的创意创造性的解决客户的市场难题的，才是‘神’。ⅹⅹ的世界里，神佛满天！”
  
  笔者认为，能用最好的创意创造性的解决客户的市场难题，是策划人的基本素质和要求，充其量也只能算是优秀的策划人，怎能称自己是“神”？而且是“神佛满天”！要知道，神是至高无上的，是无所不能的，ⅹⅹ策划机构真的是万能的吗？如果是真的，那么这家策划机构就应该改称“ⅹⅹ寺”或“ⅹⅹ庙”了。不过，这种“称神”的言论，在一定程度上还是可以让人“一笑了之”的，但是该策划机构以下的广告内容就不得不令人在炎炎夏日“打寒战”了——
  
  “我们的广告生猛无比……‘如果以前没有人夸过你是天才的话，最好别来，省得自讨其辱！’我们还有ⅹⅹ（市）广告公司里独具个性的厕所，欢迎参观，收费一元。”
  
  “自讨其辱！”“独具个性的厕所！收费一元！”看了之后，笔者不断在脑子中浮现这几个词。的确很有新意！也的确很有创意！这种勇于打破思维枷锁、追求创意无极限的精神本身非常值得策划人学习。并且，从提高品牌知名度的角度来说，ⅹⅹ策划机构已经达到了目的，但是可以毫不客气的说，这样做对提高ⅹⅹ策划机构的品牌美誉度没有任何帮助，反而会大大降低ⅹⅹ策划机构本身已经积累的品牌美誉度。而且，对于理智一点的企业来说，更不会选择这样的企业来替自己做策划，理由很明显：自己公司的策划靠耍小聪明，来哗众取宠，谁能保证其不在操作别人品牌的时候，耍同样的“雕虫小技”，最终让ⅹⅹ策划机构的客户“很受伤”。
  
  我在《促销，但别伤害品牌》一文中打过一个比较极端的比方，即：如果某个新员工一进公司就想让公司员工都知道自己，那么他有一个非常简单的方法——脱光衣服在办公楼外转两三圈，这种方法绝对可以让公司员工一天之内知道他的名字，但是不会有任何人对他产生好感。所以，没有人会这样做。当然，策划机构也要要避免类似的策划。
  
  另外，仍需要指出的一点是，人与人之间在人格上是平等的，我们可以在招聘过程中淘汰条件不符的人，但是绝对不能认为应聘者是“自讨其辱！”。况且，从ⅹⅹ策划机构的文案中可以看出其是相当具有开放性的，那就更应该“不拘一格‘用’人才”了。
  
  无独有偶，2004年8月12日《中国企业报》品牌周刊刊登了一则“品牌书讯”，书讯中声称“作者对于中国品牌界的最大贡献在于，第一次提出一整套适合中国国情的品牌理论体系”，结尾处又称：“作者坦言，这本书的出版，可能会让他失业。但假如有一天中国品牌真正屹立于世界品牌之林，就算失业作者也心甘情愿了。”
  
  在此之前，我一直比较欣赏该书作者，并认为其书的确有一定的深度，而且的确是从中国国情出发分析问题、解决问题，但是此次声称“第一次提出一整套适合中国国情的品牌理论体系”未免太夸张了点。据笔者所知，在此之前同样声称自己“提出适合中国国情的品牌理论体系”的书就远远不止一套。至于其饱含“忧虑”和“大公无私”的坦言——“这本书的出版，可能会让他失业”，笔者就更不敢恭维了。众所周知，做品牌策划的必经阶段是对品牌进行有效的定位，定位之前必须进行市场细分，也就是说，一个再好的品牌也不可能满足所有消费者的需求，就像一种药不能包治百病一样。同样道理，不管书自身质量有多高，一本有关“品牌”塑造的书也不可能满足所有品牌塑造的需求，解决所有品牌塑造过程中的问题。我想该书作者一定不会连这个基本的道理也不懂。既然是这样，这就需要作者进行更多的研究，继续为中国品牌的发展做更多的贡献，那么，作者又为何会有“失业的忧虑”呢？“炒作”，还是自我膨胀过甚？我想二者至少有一条，极大程度上是“兼而有之”。
  

  最后，笔者想重点说明，尽管做策划很容易让人膨胀，仿佛“普天之下，惟我独尊”，但是为了更好的服务于客户，也是为了自己的长远发展，我们应该时常给自己泼一些冷水，让自己冷静冷静，尽量避免言过其辞，杜绝“浮夸风”，更不能妄自“称神”。
  
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:45:15)

  掌声少于30次退票

   

  “我们郑重承诺：掌声少于30次退票！”
  
  这是公寓附近的世纪影城在宣传某场演出的广告语，笔者“过‘耳’不忘”，立即感叹“掌声少于30次退票”一句中蕴涵的众多妙处。
  

  首先，这样一句简单的广告语向消费者传达了两层含义：
  
  第一层，消费者（或者称“观众”）观看本场演出没有“购买风险”。一场演出大约2个小时，如果消费者觉得演出内容乏味，进去十分钟便能够以“掌声少于30次”为理由要求退票。当然，如果演出过程中渐渐觉得演出质量在下降，这时候的消费者同样可以以“掌声少于30次”为由要求退票。所以说，从这个角度来说，消费者基本上没有风险可言。
  
  第二层，主办者对演出内容非常自信。这一点我们可以通过简单的计算来理解：按照通常2小时的演出时间来计算，“掌声不少于30次”就意味着每4分钟就要有一次掌声。换句话说，如果没有对自己演出内容的高度自信，就一定不敢做出这样的承诺，否则要么是欺骗，要么就是亏损。欺骗可能性不大，因为消费者多时“稳定人口”，流动人口比例很低，欺骗就意味着主办方“慢性自杀”；至于亏损则更不可能，可以说主办方的唯一目的就是赚取利润，亏损则意味着“斩立决”。
  
  其次，广告语“掌声少于30次退票”本身具有三个明显的优点，值得借鉴：
  
  第一，语言本身极具吸引力，尤其是充分利用了数字——30次——具有的优势，能够很快吸引潜在观众的“耳朵”。
  
  第二，言简意赅的表达了广告主题：快来购票吧，这是一场绝对物有所值的精彩演出。
  

  第三，向消费者给出了明确的承诺和评判标准——掌声少于30次就退票，不仅直观，易于理解，而且次数容易计算，能够在很大程度上消除消费者的疑虑和担忧，促使消费者快速做出决定。对比减肥市场上“无效退款”之类的承诺，我们更能感觉到这种承诺的相对“精确性”。
  
  但是，我们再继续进行深入分析就会发现，“掌声少于30次退票”中又蕴藏着一个蹊跷之处，即：主办方没有明确“掌声少于30次”是针对每个消费者而言，还是针对全场观众的集体掌声而言。如果是前者，那么笔者分析的消费者无“购买风险”就成立；相反，如果是后者，那么就不能彻底保障所有消费者利益，而且有可能直接造成部分消费者利益受损，甚至导致“扯皮”现象的发生。
  
  举个简单的例子来说，假如消费者小王购票进场后，发现内容平平，但是又没有立即退出，便坚持到演出结束，可是小王并只鼓掌10次。于是，小王就去找主办方要求退票，但是主办方马上回答说：“我们做了录像，整场晚会掌声56次，远远超过了30次，所以不能退票。”如果双方都固执己见，不做让步，又没有“标准”，那么这个时候就只能“扯皮”了。
  
  所以，从这个角度来说，尽管有了清晰的承诺，但是消费者的利益仍然无法彻底的受到保护。也就是说，这个承诺尽管能产生很好的效果，但并不能消除所有的疑虑，仍然会有一批想借助看演出达到某种目的的人徘徊在门外。
  
  这就正如乐百氏宣称“27层净化”，金龙鱼宣称“1∶1∶1”，小天鹅洗衣机宣称“7500次运行无故障”，总督牌香烟宣称“有20000个滤嘴颗粒过滤”，富康轿车宣称“座椅30万次耐久性实验、288小时整车暴晒考验、50000次车门开启耐久性实验、4000公里轮侧冲击实验、3800多个焊点逐一撕裂实验”，九牧王西裤宣称“5600人的共同努力，造就了一条九牧王西裤，其用针分别为：锁边10462针，缝制针、凤眼330针，打枣500针，拉枣500针，拉耳800针，针钮160针，总计23000针”等等，都采用了类似的策略，并且在品牌传播上都获得了极大的成功，值得我们借鉴。
  
  但与此同时，我们也应该看到其中的不足：消费者很难在购买之前判断“数字”的真实性，购买之后也一样很难判断“数字”的真实性，甚至很难判断从承诺的“数字”中感受到实实在在的利益。尤其是在消费者购买的商品出现质量问题时，消费者就更加怀疑“数字”承诺的真实性。所以，笔者在文章结束时建议厂家和商家，运用这种品牌传播策略时，务必考虑周到，不要出现“掌声少于30次退票”的蹊跷之处，更重要的是相关服务一定要配套，尽量解决消费者遇到的质量问题，最大限度的降低或弥补消费者的损失，让消费者满意，避免辛辛苦苦培育起来的品牌受到伤害。结合文章开头案例中的假设，主办方的正确处理方式应该是，首先认识到自己承诺中存在的不足，然后按照消费者的理解予以补偿——既保障了消费者利益，又保护了自己的品牌。
  
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:47:45)

  促销，但别伤害品牌

   

  每年“五一”，厂家、商家都会用尽浑身解数，“大打出手”，竞相使用“绝招”来争夺消费者眼球，吸引越来越稀缺的消费者注意力，以提高品牌知名度，促进销量的不断提升。今年也不例外，并有愈演愈烈、愈演愈“绝”的味道。但是，冷静思考后又会发现，今年某些品牌的促销方式越来越离谱，短期行为越来越严重，对品牌的伤害也会越来越大，仿佛只要能够提高品牌知名度，厂商就能做任何事情。下面，笔者将结合实际案例来具体分析。
  
  游行示威，让名牌“很受伤”
  
  5月1日，湖南长沙，中国某著名品牌居然在促销上发起“学生运动”，组织大批学生游行示威，高呼“××是最好的，××质量是最好的”，其声势之大、言语之激动，大有“浩瀚市场，惟我独尊”的霸气。尽管有脑白金“叫卖式”品牌传播的成功案例在前，但“××”品牌的壮举无异于东施效颦，因为“××”品牌员工不能忽视，你们动员学生呼喊的可是中国屈指可数的国际名牌，更何况脑白金的成功只能说是销售的成功，还不能算是品牌自身的成功。众所周知，品牌和质量都不是喊出来的，相反，既然你已经是中国屈指可数的国际名牌，那就完全没有必要做出这种“恶俗”的促销行为。这种活动除了增加人们对“××”品牌的反感，降低“××”品牌的美誉度，恐怕再没有别的“作用”了，因为我们大家都知道“××”品牌，甚至可以说“××”品牌在中国已经无人不知、无人不晓了，根本不需要用这种方式来强化人们心中该品牌的既存记忆。
  

  品牌美誉度的积累是件极其不容易的事，取得一定成果愈加不易，能够象“××”品牌那般赢得举世称赞则是凤毛麟角了。所以，“××”品牌的做法委实令人心痛和惋惜，希望其品牌管理者能够及早意识到这种促销蕴涵的巨大危害，制止类似促销的再次发生，为来之不易的“××”品牌，也为关注、赞美和忠实于该品牌的人们。
  

  卖“肉”，还是卖饮料？
  

  据2004年5月2日《都市快报》刊载，5月1日，浙江杭州延安路上出现了一队身穿时尚性感背心的女子，身上写着几个大字：“好奇的你有胆试吗？”“赏给好奇的你。”路人向他们投去惊愕的目光，一市民跟了好长一段路才发现她们手里握着饮料瓶。此种促销方式真叫“有胆”，但在吸引群众围观的同时，又叫人弄不懂是卖“肉”，还是卖饮料。而且，如果消费者中有“好事者”真地直接去“试”了，恐怕就会出现难以意料的尴尬局面，毕竟，策划者只是“借用”而已，换句话说，只能是“可远观而不可亵玩焉”。不过，相信此次促销活动的策划者一定明白，不会有人真地去“试”，其目的只不过想借时尚女子性感的身体，赏给消费者“想象的快感”，打个不折不扣的“擦边球”，吸引消费者来围观，进而快速提高品牌知名度。如果媒体朋友们帮帮忙，连同品牌名称予以“曝光”，那就在一定程度上做了免费广告，何乐而不为呢？但是，根据报纸的图片和文字，我们并不能知道究竟是哪个品牌。活动策划者一定会觉得有一点失望和遗憾！
  
  然而，针对这种促销活动本身来分析，笔者认为这是极其失败的促销。在阐释原因前我打一个极端的比方：如果某个人一进公司就想让公司员工都知道自己，那么他有一个非常简单的方法：脱光衣服在办公楼外转两三圈，这种方法绝对可以让公司员工一天之内知道他的名字，但是不会有任何人对他产生好感。上述促销方式在实质上与笔者的比方同出一辙，如果法律和社会公德允许的话，我猜想该促销活动的策划者一定让那些时尚女子一丝不挂，然后在皮肤上写明：“好奇的你有胆试吗？”“赏给好奇的你。”相信这种方式，轰动效果会更佳——一夜之间杭州人都会知道该品牌，甚至立刻闻名全国。不过，对于品牌来讲，不仅没有丝毫益处，而且会造成巨大的伤害——品牌美誉度增长无从谈起，之前积累的品牌美誉度也会损失殆尽，重建品牌美誉度更是难上加难。
  
  类似的促销炒作还有很多，昆明某餐馆的“女体盛”（政府已经明令叫停）；某品牌肆无忌惮地美女当街沐浴，引得众人围观；更有甚者，美女当众“模拟”**过程，以向世人展示“**床”的巨大魅力，闹得沸沸扬扬。这些现象表明，浮躁的厂商越来越希望借助美女来施展“性”的诱惑和魅力，以达到炒作品牌、吸引消费者的目的，但是纯粹的炒作永远不可能对品牌起到真正的推波助澜效果，最可能产生的则是消费者的厌恶或嗤之以鼻，与此同时，从最终效果来看，品牌只会深受其害，渐渐被理性的消费者唾弃、遗忘。
  

  “一分钱”炒作，还能炒多久？
  

  “一分钱手机。”“一元钱空调。”“一元钱彩电。”今年“五一”，这种促销方式越来越多，甚至有冲昏人们的头脑之势。这种促销方式的始作俑者当然从中体会到了其巨大的轰动效应并在实际销售中获得高额利润。但是，消费者会随着时间的流淌，变得理性起来，他们会逐渐意识到“羊毛出在羊身上”，“天下没有免费的午餐”，某款商品超低价并不代表所有商品都低价，而且部分商品超低价带来的亏损必然需要其它商品的超额利润来填补，否则商家岂不是亏了？这当然商家不愿意的，同时也是不可能的事。于是，越来越多的人都会把重点放到如何“抢购”超低价商品上，而对正常价格商品的冲动性购买会越来越少，长此以往厂商的实际目的便难以达到了。
  
  从其本质来分析，这种促销活动的实际目的就是：通过厂商非常理性的策划来激发消费者极其不理性甚至冲动的购买行为，从而达到提高销量、增加利润的目的。但是，我们知道，消费者只会越来越精明，信息不对称的局面也会逐渐得以改变，长期来看，冲动消费会慢慢减少。换句话说，厂商的这种促销方式，其实际目的也越来越难以实现。
  
  综上所述，这些千奇百怪、煞费心机的促销方式尽管能够给人一时的刺激，但随着时间的流逝，信息不对称的局面会逐渐改变，消费者会变得越来越理性，最后只能沦为消费者茶余饭后的笑柄。品牌需要厂家、商家和消费者共同呵护，需要长时间的积累和沉淀，我们不能奢望炒作能够带来战无不胜的长青品牌，因此，为了品牌的长远利益，笔者建议不论厂家，还是商家，最好都能积极创造和寻找其它对品牌知名度和品牌美誉度都有帮助的促销方式，如：奥克斯空调的“价格白皮书”、“技术白皮书”、“健康红皮书”，北京富亚涂料老总“喝涂料”等等都可以借鉴借鉴，尽力杜绝上述“杀鸡取卵”甚至“杀鸡仍然取不到卵”的短期行为。
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:49:53)

  钢构企业企划部职能初探

   

  随着市场经济的高速发展，中国的企业逐步进入越来越开放的市场竞争之中。为了争取客户，占有一定的市场份额，赢得竞争的胜利，企业就必须合理配置各种资源，提供让客户满意的产品和服务。这就需要企划。
  

  企划，简而言之，即：激发创意，有效的运用手中有限的资源，选定可行的方案，达成预定目标或解决某一难题。钢构企业同样不会例外，随着进入企业的增多、客户的理性增强以及行业的日渐成熟，竞争也跟着激烈起来，这就迫使钢构企业必须因时制宜的引入“企划”，以适应行业发展的大势。但是，由于“企划”对于钢构行业来说还处于起步阶段，不少企业决策者对“企划”这一概念还不是非常理解，因此也不明白企划部具有哪些职能，或者简单的说，他们不明白企划部究竟应该做什么。笔者结合自己的工作体验与钢构行业现状，在此谈一谈钢构企业企划部的具体职能。

  
  战略规划
  
  企划部在一定程度上相当于“战略和计划部”，对公司的经营发展有提出战略规划的义务。这就要求企划部要站在公司长期发展的高度，结合行业和经济发展的特征、现状，为企业决策者提供战略规划或与之相关的建议，以推动企业的健康快速发展。另一方面，战略和计划又是两个意义十分宽广的概念，从中国钢构行业的现状来看，民营钢构企业占据相当大的比重，结合民营企业的实际情况，企划部要很好的执行这一职能就必须经常与决策者沟通，及时了解企业决策者思想变化以及决策者对企业未来的愿景规划，并结合钢构行业特征和趋势，对企业决策者的构想大胆提出自己的看法和主张，而且，适当时企划部要对企业决策者的构想进行必要的修正，以避免企业偏离健康持续发展的轨道。
  
  品牌塑造
  
  企业要基业常青，品牌塑造是一个必不可少的环节。品牌塑造不是营销或管理的一部分，应当从战略高度来进行。企划部是公司的“战略部门”，理应将品牌塑造作为部门职能的重要组成部分。但是，品牌塑造是一个企业的整体行为，需要全体员工的参与和配合。换句话说，企划部品牌塑造职能实质上起到一个统领的作用，即企划部制定整体的品牌塑造方案，然后由包括企划部在内企业所有部门来共同完成。举例来说，“XX钢构有限公司”要塑造“精品XX”的品牌形象，分解开来，XX钢构有限公司的子公司就必须严格遵循总公司的质量方针，确保生产的每一根“H型钢”都是精品。当然这只是品牌塑造的一部分，成功的品牌塑造绝非这样简单，它更需要企业全体员工长时间的努力、积累和沉淀。因此，企划部的品牌塑造职能是一项极其复杂的职能，也是最需要公司全体员工配合的职能，要做好品牌塑造就必须有企业决策者的全力支持，否则企划部的品牌塑造职能只能是一句空话，没有任何实际作用。至于钢构企业企划部应该如何进行有效的品牌塑造，则可以参考拙作《钢构企业品牌塑造策略》，文中笔者对之有比较详细的论述。
  

  新闻公关
  
  新闻公关是企业树立良好公众形象的必要措施，同时也是企业品牌塑造的必要手段之一。新闻公关应该包括以下内容，首先是发现企业新闻点或制造新闻点，让发布的新闻有确凿的现实依据。然后，根据新闻点最大限度的进行新闻创作，制作新闻排期。其次，要为新闻稿找到合适的、必要的媒体发布。这就需要企划部相关人员进行必要的媒体公关，和新闻媒体建立良好的长期合作关系——企业为媒体提供值得宣传的新闻的同时宣传自己，媒体获取有价值的新闻的同时也获取相应的报酬并促进媒体自身的发展。所以说，媒体与企业是相辅相成的，钢构企业企划部主观上为企业发展壮大做出了贡献，客观上也推动了媒体与市场的接轨。此外，企业的发展离不开政府的鼎力支持，同时也离不开行业内专家的技术支持，因此，如果从更广泛的意义上说，企划部的公关职能，还应该包括业内专家的公关及政府公关，以维系良好的政企关系和“专企关系”（业内专家与企业的关系）。
  
  信息整合
  
  企划工作的开展离不开信息的支撑，可以说一切成功的企划案都要以充分的信息为基础，否则企划案就成了空中楼阁，不具有任何实际意义。钢构行业的信息搜集和整合工作依据实际情况可以分成两部分，一个是为企业决策者和管理者提供决策参考信息和管理参考信息。例如，现在书市上有一本叫做《从优秀到卓越》的畅销书，针对从优秀到卓越这一主题进行了深入研究，对于处于从优秀到卓越之转变阶段的公司颇具参考价值和实际指导作用。钢构行业正处于上升阶段，企划部应该注意到这本书的重要价值并向企业决策者和管理者推荐，或者直接将书中精华归纳总结，让企业决策者和管理者在最短时间内享受一次“思想的盛宴”；另一个是为企划案的制作提供信息支撑，这个意义上的信息要求十分广泛，包括经济发展现状和趋势、行业发展现状和趋势、竞争对手动态、技术更新或突破等等，这就在客观上要求钢构企业企划部必须有专职的信息主管来负责信息的搜集和整合工作，以把握如上所述的各种信息，为企划工作的顺利开展做好奠基工作。
  
  市场研究
  
  钢构行业竞争的加剧直接表现在市场竞争的残酷上——赢得客户就有希望生存发展，争取不到客户就只能坐以待毙。因此，钢构企业在炼好内功、拥有良好的产品和服务基础上，还应该对钢构市场进行必要的研究。企划部熟悉行业发展现状和趋势，所以很自然的应该肩负起市场研究的重任，及时反馈市场研究成果，并对企业的营销决策提出参考意见。另外，值得一提的是，销售部门很容易为了短期业绩，做出“寅吃卯粮”的举动，把企业的长期利益置之一边而不顾，因此企划部在研究行业市场的同时，也应该审视自身企业的营销现状，对于不符合企业长远利益的做法要通过合适的方式予以坚决制止，以最大程度维护企业的长期利益。
  
  以上我从战略规划、品牌塑造、新闻公关、信息整合、市场研究等五个方面阐述了钢构企业企划部现阶段应该具备的主要职能，但是，除此五项职能之外，企划部内部还应该具有档案管理职能，即针对公司发展过程中各种具有“司史”价值的资料，进行分类、整理、归档，以备日后之用。“巧妇难为无米之炊”，“司史”资料是公司未来企划工作开展需要参考的重要资料。因此，档案管理职能也是企划部对内必须重视的职能之一，万不可忽视或轻视企划部的这一职能。
  
  最后，需要重点说明的是，为便于阐释钢构企业企划部的职能问题，我把企划部的职能划分成了六项，但是，实际工作中，企划部的六大职能是密切相关的，有时甚至很难将它们严格区分开来，举个简单的例子来说，品牌塑造需要信息整合的支持，反过来，企业品牌影响力的增强也会为信息的搜集和整合带来便捷。而且，随着市场竞争和企业自身的发展，六大职能也会跟着发展和变化，例如，企业规模发展到一定程度时，市场研究职能中就应该包含“依据市场进行钢构企业的‘产品企划’”这一要素。也就是说，我们要以发展的、系统的、有机的眼光来看待钢构企业的企划部职能，唯有这样企划部才能不断为企业的发展注入不竭动力，有效推动企业的健康持续发展。
  
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:51:46)

  品牌最终是靠人——谈钢构企业人力资源策略

   

  品牌塑造的策略有很多，但归根结底还是要靠人。对于钢构企业来说，研发依靠人，营销依靠人，设计依靠人，制造依靠人，安装依靠人，售后服务也要依靠人，可以说，钢构企业的工程质量最终取决于这个企业人员的综合素质，这里的企业人员包括企业的所有人员，无一例外。进一步来说，钢构企业的品牌状况也最终由企业人员的综合素质来决定，换句话说就是，有什么样的“人”，就会有什么样的品牌。基于这样的认识，笔者在这里谈一谈钢构企业的人力资源策略。
  
  努力招聘合适的人
  

  企业要想永续经营，基业长青，首先就是“让合适的人上车”——招聘合适的人。但是，招聘到合适的人是一件比较艰难的事，它取决于以下几点。
  
  首先，企业要有明确清晰的愿景。在明确清晰的愿景的基础上，企业才知道自己究竟需要什么样的人才，才能对需要的人才提出具体要求和条件。
  
  其次，企业要有合适的人力资源主管和行政副总。不可能每一个人都由最高领导招聘，因此人力资源主管和行政副总的眼光显得极为重要，甚至在某些方面起到决定作用。
  
  再次，企业要由科学系统的人才测评机制和方法，录用新员工尽量做到公平、公开、公正。
  
  最后，重要岗位最好由最高领导参与招聘，尽量保证重要岗位的所招之人“万无一失”，否则错一人则错一批，后患无穷。
  
  当然，招聘到合适人才，最高领导的素质是最关键也是最基础的，没有一个高瞻远瞩、富有谋略、善于发掘合适人才的最高领导，其它的都是空谈。
  

  尽快让不合适的人下车
  
  吉姆•柯林斯在著作《从优秀到卓越》谈到，企业实现“从优秀到卓越”之转变的关键一点就是“让不合适的人下车”，以保证组织的“纯洁性”。对于品牌塑造来讲，为塑造富有生命力的强势品牌，同样要求“让不合适的人下车”。
  
  因此，考虑到招聘时的“误差”，企业相关部门就必须注意考核每一位员工，一旦发现不合适的员工，就必须尽快让其“下车”，以最大限度的避免因之带来的损失。举例来讲，钢构企业招聘了一位焊工，在试用过程中发现他并不象所说的那样具有强烈的责任心，这就需要企业当机立断，“让其下车”，以避免埋下焊接过程中的质量隐患。
  
  全力留住合适的人
  

  相对于“让不合适的人下车”而言，留住合适的人显得困难许多，加之在现在人力资源流动频繁的宏观环境下，留住合适的人愈加显得困难，但也不是不可能，只要企业用心去留，还是可以留住的。这里笔者简单谈一谈方法。
  
  员工留在企业综合起来有三种原因，一，为“情”，即对企业有很深的感情，难以割舍；二，为“利”，即企业能够给予理想的报酬，员工能够从经济方面证明自己的价值；三，为“名”，即企业能够给予员工较高的成就感和荣誉感，员工能从精神上证明自己的重要价值。这样分析，留人也就不外乎三种方式了，即：一，培养员工对企业的感情，用“情”留人；二，采用多种方式以提高员工经济收入，用“利”留人；三给予员工充足的施展才华空间和崇高的名分，用“名”留人。当然，这三种方式是不能割开使用的，最好的方式则是，依据实际情况，针对不同个性的员工，将三者灵活组合加以运用。
  
  以上笔者以品牌塑造为契机，分三个层次探讨了钢构企业人力资源策略，主要目的是想引起钢构企业对人力资源管理的重视，不仅为了塑造品牌，更是从根本保证企业的基业长青。总而言之，企业生存下来才能谈品牌塑造，而企业要想长期生存和发展就必须“努力招聘合适的人，让不合适的人下车，全力留住合适的人”，所以说“品牌最终是靠人”。
  
   
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:53:37)

  管理者，你真诚吗

   

  我们经常会听见各种管理理论或管理模式，但是，我们还是觉得做管理很难，让管理出效益更难。为什么呢？难道是理论不够丰富？模式太少，不够选择吗？都不完全是。现行的理论和模式大多都是“空中楼阁”，与实际相差甚远，再多的理论和模式都很难解决实际问题。以下，本文将试着从管理者是否“真诚”的角度来探讨管理难的问题。
  
  管理难，难在“真诚”的缺失
  
  一定程度上，管理难的根本原因还是出在管理者本人的心态上，直接点说，就是管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来管理下属。
  
  那么，这样的心态能管理好吗？回答当然是否定的。但是，这样的管理者却很多，他们在把别人当傻瓜的基础上，随心所欲的利用下属（当然，这其中也是有一定度的）。只是，“傻瓜”毕竟只是极少数，大多数人都是很聪明的，我们的管理者不能一厢情愿的把别人都当作傻瓜，糊弄糊弄就行了。因为，时间一长，下属自然就会发现领导的用心，试问，那时，你还能像当初那样利用自己的下属吗？当然不能。
  

  不过，有的管理者还是有办法的，即：既然你已经觉察到了，那么我就顺势辞退你，再换个新人，利用他的“热度”也是完全可行的。事实上，很可悲，许多企业都是这样做的。于是，这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。
  
  进而，在这样的企业中，员工能按岗位章程保质保量完成自己本职工作的很少，存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些使企业总体工作质量不高，办事效率低下。久而久之，这些企业的寿命也会像其“用人方式”一样，“热度”过了也就自然倒闭了，很难有什么长寿可言。
  
  平心而论，不管是从历史的角度来看，还是从人际交往的角度，管理者都应该以一颗真诚的心来对待下属和同事，将心比心的多帮下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。惟有真诚，才能进行有效的沟通；惟有真诚，合作关系才可能持久；惟有真诚，企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反，一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿，并被这个世界无情的抛弃。
  
  缺乏真诚的深层原因和深层危害
  
  那么缺乏“真诚”的深层原因是什么呢？我想主要还是由于管理者受短期利益驱动，只顾眼前能够“捡到芝麻”，不管将来会“丢了西瓜”。进一步来讲，这与企业老板或决策者的用人观念也是有紧密关系的。中国许多企业都把人当作“成本”来对待，而没有把“人”当作一种资源。既然是企业的成本，那么，企业最关注的就是如何降低成本。于是，企业就会形成一种不良氛围：拼命的压榨，老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工，总之是一层层的往下压榨，恨不得把所有的油水都挤干，哪里还谈什么“真诚”，哪里还会有什么“换位思考。”
  
  西方人力资源管理专家提出：人是资源，而不是成本。因此，从这个意义上来讲，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。决策者或管理者应该真诚的对待员工，而不能纯粹的利用。而且，只有彼此“真诚”，才会相互“尊重”，才会让管理者与员工感到彼此之间在人格上是同等的，才会充分发挥人力资源的潜能，切切实实的为企业降低成本。
  

  “小型企业靠人治，中型企业靠制度管理，大型企业靠文化管理。”这句话被很多企业奉为“经典”，用来鼓吹“企业文化”的重要性。然而，实际上，只有健康的企业文化才能长久支撑一个大型企业。并且，所有的健康文化都必须以“真诚”为基础，决策者或管理者缺乏“真诚”的企业，其文化一定会深受其害，形成一种病态文化，而病态文化一定是支撑不起“大企业”的。换句话说，“真诚”与否也是影响能否企业做大做强的重要因素。
  

  真诚，有时可以“四两拨千斤”
  
  有这样一个故事。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会真诚的赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简单的真诚赞美，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。
  
  美国著名女企业家玛丽·凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
  
  上述事例虽然只是管理者“真诚”的细微体现，但却可以让我们领会到“真诚”在企业管理中的力量，用“四两拨千斤”来形容也不为过。管理者的真诚应该在日常工作中处处体现，惟有这样，我们那些堆积如山的管理理论和模式才能起到一定的辅助作用，因为一切的管理理论和模式都必须以“真诚”根本前提。那么，此时，管理者或决策者是否应该再问一下自己：“我真诚吗？”
  
  
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:55:40)

  老板要主动为员工和顾客“倒水”

   

  与同事经常在公寓边的小餐馆吃饭，时间一长，与餐馆老板就熟了。与此同时，餐馆的服务也在渐渐变化。比如，坐下来不会像刚开始那样立刻有一杯水放在面前了，总要等上五六分钟；上菜的速度逐渐慢了，甚至要一次一次的催促；分菜的量也渐渐少了；价格也偶尔会有“读不懂”的困惑了等等。总之，一断时间以后，餐馆老板对待老顾客的态度全变了，彷佛我们已经铁定了选择他，他怎么对待我们，我们都不会“移情别恋”。
  
  这种变化我们自然是看在眼里，但迫于附近可以选择的餐馆太少，竞争不够激烈，换了几家同样出现类似的现象，甚至还要严重一些，于是我们也就只好继续“钟情”于他，忍一忍算了。但是，其服务态度依旧是每况愈下。前几天，我和两个同事又到了那家餐馆，点完菜就开始谈论工作的事情，十多分钟过去了，就是不见有人给我们倒水，于是，我起身告诉附近的老板，要求其尽快给我们倒水。老板似乎觉醒过来，连忙点头，并立刻送上三杯水。
  
  就在我接到餐馆老板送过来的水时，我想到有些民营企业的管理其实同这家餐馆差不多，而且老板的心态基本一致。比如，有些员工在企业服务期限长了，老板就会觉得某某已经对自己死心塌地，不会跳槽了，于是，既不积极满足其基本需求，也不主动加工资，更谈不上主动给予一定的奖励。但是，对于刚进公司的人却奉若神灵，竭尽全力满足其要求。这就造成了老员工的极度不满，大大降低老员工的积极性，形成了一种“外来和尚好念经”的不良氛围。长此以往，老员工忍受不了被歧视的痛苦与愤懑，自然会坚定的选择“分手”，也去到别的公司做一回“外来和尚”，享受“公平”待遇。
  
  当然，面对这种情形，有的老员工还是会主动向老板提出加薪请求，就像我们在餐馆主动向老板“讨水”一样。如果老板能够准确认识到老员工的价值，爽快一点，马上答应要求，或许员工依旧会安定下来，努力替其“卖命”，但若遇到铁公鸡般的老板，再加上老员工可能已经有了更好的选择，那就只好如上所述，选择“分手”了。人往往在失去以后才懂得珍惜，“分手”之后，老板可能会意识到老员工离职造成的巨大损失，但那时已经很难弥补了。结合文章开头时的例子，如果我们有合适的餐馆可以选择，相信大家都会“移情别恋”的。但是，关键问题就在于目前“没有更好的选择”。其实，许多民企员工在企业里工作很不开心，但也不辞职，也是同样的道理——“没有更好的选择”，只好处于这种工作的“亚健康”状态。
  
  不过，这种状况肯定会改变的，最近，公寓附近又有两家新餐馆在装修，一旦新餐馆开张，服务态度稍胜一筹，大批顾客“移情别恋”，我想原先这家餐馆的老板也自然会意识到问题的严重性。对于民企来讲，这就正如当其他新兴企业开出更高条件来抢夺自己的“人才”，人才大量外流时，企业老板才会认识到事情的严重性，然后再急急忙忙的进行亡羊补牢。当然，退一步来说，能够进行亡羊补牢的还算是好的，糟糕的是那种倒闭之后才渐渐“醒悟”过来的企业。
  

  最后，既然从长期来看，“水”总是要“倒”的，那么老板们是否可以改变一下观念——主动为自己的员工或客户“倒水”呢？当然，尽管“水”主动“倒”出去了，员工或客户从中获益，但最大受益者仍然是老板。
  

• 兰色流氓兔 (2008-5-11 00:59:39)

  葱花免费——品牌始终代言着利益

   

  品牌这个词在中国已经热了起来，许多人都在谈论品牌，关于品牌的书籍也出版了很多，但对于品牌的基本含义却大多解释得不尽人意。与此同时，许多企业一心要做品牌，决策者和管理层却不是十分懂品牌，甚至连品牌的基本含义都没有搞懂。基于此，笔者在此先谈一谈品牌的基本含义。为了便于阐释，我先讲一个笔者亲身经历的故事，可能大家也有过相似的经历。
  
  品牌始于利益
  
  大约三年前的一个夏天，出于好奇，笔者去菜市场买菜。菜市场面积较大，摊位多，顾客也很多，熙熙攘攘，一片繁忙景象。我先去买了些猪肉、鲶鱼和千张，随后我走进蔬菜专区。民间有句俗语叫“货比三家不吃亏”，我相信这句话中蕴涵的道理。于是，我便打算在蔬菜专区“巡视”一圈后再做决定。走着走着，我突然发现一张散发着纯朴和真诚的笑脸，明显的是在用“微笑”同我打招呼。摊主是一位五十多岁的老大娘，还没等我开口，她的问候就已飘然而至：“您好，这里先看一看，青菜很新鲜。”我也随之笑了笑。因为我不大熟悉如何区分青菜质量的好坏（消费者大多如此），见她说得很真诚，加之青菜的价值较低，购买的风险成本小，所以我简单看了看便称了两斤青菜。付完钱，我欲转身离开，老大娘忽然叫住我：“这葱花你拿去吧，不要钱。”我稍稍楞了一下，有点吃惊，紧接着又听见她说：“见你买了鱼，煮鱼时葱花用得着。”我连忙道谢，想了想确实需要，就立刻提出要先付钱，但老大娘坚持不收，反复强调：“都是自己家种的，这点葱花算不了什么。”于是，我也就只能再次道谢了。
  

  回到公司在当地的办事处，我把这件事告诉了同事。之后，我偶尔会去菜市场买菜，尽管次数不多，但每次我都会记着去老大娘那里买一些青菜或别的蔬菜。同事因为我的故事，买蔬菜也都会选择“老大娘蔬菜”（暂且这么称呼）。难得而又令人欣慰的是她每始终能够保证蔬菜质量和服务质量，从未出现“鬼迷熟人”的欺诈现象。
  
  现在反思这个故事，我和同事之所以成为“老大娘蔬菜”的忠实顾客，不只是因为“葱花免费”所带来的0.20元“超值”，也不只是“老大娘蔬菜”坚持如一的良好产品（蔬菜）质量，最主要的还是老大娘本人的真诚与朴实：在细微之处替顾客着想，发掘顾客的潜在需求，并尽力以最低的成本满足顾客的潜在需求，让顾客有着被关心的惊喜和感动。概括地说，忠实于“老大娘蔬菜”的理由是我们能够获得利益以及相应的便捷。久而久之，在多种利益形式的驱使下，“老大娘蔬菜”的口碑越来越好，品牌也就在一定的范围内充分传播开来。
  
  当年年底，我离开了北方的那座城市，尽管至今没有再回去过，可是我还是记着这个故事和“老大娘蔬菜”，并且在进行品牌知识培训的时候经常说起这个故事，想以此阐释品牌的基本含义，启发大家对品牌的思考。
  
  “超值”0 .20元的背后
  

  实质上，品牌无处不在，渗透在我们生活的每一个角落。从我们的实际生活出发来理解品牌，我们就会发现品牌这个看似时髦而神秘的概念，其实没有多少玄妙的东西可言：它只代表着我们理解社会生活和市场规律的一个角度。可以直言不讳地说，品牌始于利益，只要有人存在，就会有利益的“纷争”，进而就会有品牌的存在。我们只要读懂了人和利益，我们也就读懂了品牌。下面我撇开品牌的学术概念不谈，只是想借“葱花免费”的故事来说说品牌的基本内涵。
  
  首先，从消费者角度来理解，品牌是一种能够给消费者带来“利益”的符号，这里的“利益”包括“物质利益”和“精神利益”，其中，“精神利益”指的是消费者的主观感受，也就是现在流行的体验经济的实质。结合故事“葱花免费”来分析，“老大娘蔬菜”这个品牌，在购买过程中带给笔者的“物质利益”是价值1.6元的两斤青菜和价值0.2元的免费葱花，“精神利益”则是老大娘让我感觉到她在从笔者的角度考虑问题，发现了笔者的潜在需求——煮鲶鱼需要葱花做作料，而且主动地无偿地满足笔者的潜在需求，给了笔者惊喜，尽管需求很小、惊喜也很小。除了上述利益之外，从长期来看，“老大娘蔬菜”还给笔者带来这样一种利益：笔者买菜不需要再去别的“菜摊”比较、选择，只需要认准“老大娘蔬菜”就可以购买到称心如意的蔬菜，节省了时间和精力。
  

  联想到竞争日趋白热化的中国家电市场，众多厂商都纷纷使出类似“葱花免费”的招数来赢取消费者的欢心，如：“买空调送手表”、“买彩电送奖券”、“买冰箱送微波炉”，甚至出现“空调‘买一送一’”的噱头等等，尽管提供了看似超值的商品，一定程度上吸引了消费者的眼球，但大多缺乏老大娘的真诚与朴实。他们只是简单的从自己的产品销量和利润出发，炒作子虚乌有的概念，为了送礼品而送礼品，不能真正的从顾客的切身利益出发，用心挖掘消费者的潜在需求，更谈不上满足消费者的潜在需求，最终实现厂商和消费者的共赢。因此，笔者建议家电厂商应该向老大娘学习，向最真诚和朴实的人民大众学习，真诚地经营自己的品牌，以让品牌拥有长期持续的竞争力。
  

  其次，从品牌的拥有者来讲，品牌应该是一种在一定范围内拥有知名度、美誉度、忠诚度并且能够给所有者来利益的符号，也就是说，只有品牌长期在其目标受中拥有高知名度、高美誉度、高忠诚度，并给其拥有者带来利益，品牌才有可能成功。同样是结合故事“葱花免费”讨论，笔者在获得了上述0.20元的“超值”之后，心中随即产生某种程度上的感激，自然会有意或无意地与别人谈起“老大娘蔬菜”，这样就会在提高“老大娘蔬菜”知名度的同时，提高它的美誉度，而且会给“老大娘蔬菜”带去实实在在的顾客，渐渐形成良好的口碑效应，并随着时间的流淌，“老大娘蔬菜”的品牌忠诚度也会渐渐提高，如此往复，老大娘本人也会获得实实在在的经济利益。
  
  但是，要维持“老大娘蔬菜”的良好形象，老大娘本人就必须长期持续地保证自己的蔬菜质量和服务质量，否则就会像“秦池酒”、“南京冠生园月饼”一样，一切都将功亏一篑，成为失败的镜子。此外，如果随着市场竞争的发展，蔬菜市场上出现了一家蔬菜质量和服务质量与“老大娘蔬菜”相似的菜摊——“老大妈蔬菜”，那么“老大娘蔬菜”就必须被迫进行创新（之前也可以主动创新），以稳定自己在蔬菜专区领先的品牌形象和市场份额。我们可以猜想老大娘采取了以下举措：一，老大娘将自己的所有蔬菜按照顾客的烹饪标准清洗干净，确保顾客购买自己的蔬菜，不用二次清洗就可以进行烹饪；二，一周购买5次以上“老大娘蔬菜”的顾客，可以获赠新鲜卷心菜一斤等等。这些举措都有助于巩固和提升“老大娘蔬菜”的品牌形象，稳定市场份额，同时也给顾客带来了比“葱花免费”更多的实际利益。
  
  “老大娘蔬菜”连锁
  
  我们还可以考虑得更深入一点。如果老大娘通过自己的亲戚或朋友了解了附近菜市场的情况，发现附近菜场缺乏“蔬菜质量优异、服务到位”的菜摊，那么老大娘就有可能动员自己的亲戚或朋友，在附近菜市场也租一个铺位出售蔬菜。而且，在一定条件下，老大娘会对其进行“培训”，把自己的经验传授给她的亲戚或朋友，让他们也有可能像自己一样成功。这就类似连锁店的产生和发展过程，因此，我们完全有理由相信，按照这样的猜想发展，“老大娘蔬菜”连锁的诞生一定指日可待。那时，“老大娘蔬菜”的品牌知名度、美誉度又会再上一个台阶，品牌影响力也会随之渐渐增强，就像“苏宁”、“国美”一样。
  
  天下品牌，皆为利来
  
  分析至此，品牌的基本内涵已经一目了然了，即：品牌是在人们生活过程中逐渐形成并深化的一种代表利益的符号。换句话说，品牌就是“利益”的表现形式之一，或者说品牌是我们看“利益”的角度之一。司马迁在《史记•货殖列传》中说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”在准确界定“利”的含义基础上，笔者认为这句话非常深刻地反映了人生忙碌的基本内容。
  
  套用司马迁的话，我们也可以说：“天下品牌，皆为利来；天下品牌，皆为利往。”这句话同样也能够反映出品牌的基本内涵：品牌始于“利益”，并且始终代言着“利益”。