管理学大师掀起“头脑风暴”
中国式管理之父曾仕强
学历：英国牛津大学管理哲学
现任：台湾智能大学校长，台湾交
著作：《中国管理哲学》、《二十一世纪易经管理法》、《胡雪岩成功秘籍》等百种管理著作。
【精彩演讲实录】
中国式管理：寓人治于法治
“什么是中国？”昨日下午，被誉为中国管理学之父的
“阴和阳是不是两样东西？在圆圈中加条曲线是不是太极？如果答错了，那么你不了解中国。”在3个多小时的演讲里，已70岁高龄的曾仕强由《易经》着手，引经据典，横贯中西，向1000多名佛山听众，阐述了中国式管理内涵。
“不好明说”的哲学：
中国人的“随便”不“随便”
“喝茶还是咖啡？中国人说随便，不是真叫你随便，而是要你帮忙选最好的。”在进入管理学讨论之前，曾仕强首先列举了中国人与外国人在思维习惯上的差异：中国人不喜欢什么事都说得太明白。
“日本人看问题是一分法，领导说走，下面全部马上走，所以他们的团队精神很强。美国人看问题是二分法，不是yes就是no，所以他们适合制度化管理。但中国人看问题是三分法，除了好和坏还有第三种可能。”
“正是这种三分法的思维习惯，使得中国人在表达自己意思时，更加倾向于含蓄、内敛和注重情感。”结合这一文化，曾仕强认为，中国式管理深究的不是“人治”与“法治”，而是第三种“寓人治于法治”。不能一切照搬制度，而是在许可的范围内，一切尽可能地衡情论理，追求合理处置。
“无为而治”的管理：
孙悟空本事高但不是好领导
“孙悟空的本事最高，但跟着他的人却是猪八戒，只有唐三藏才能把他们都团结在一起。”通过《西游记》的案例，曾仕强指出：“在中国凡事亲为的不一定就是好老板，这样只会培养出懒惰无能的下属。相反，看似无为而治，让很多有用的人去帮一个‘无用’的人，放手让下属各自发挥所长，最后却得了好的结果。”
这种“不管人”的理论与《易经》里面的“变易、不易”是相通的，看似矛盾，实际上却是以不变应万变，原则不变而形式万变。曾仕强表示，这一理论是和西方的“010101……最后组成互联网”一样的科学。
曾仕强强调：在中国千百年的灿烂文化中，老祖宗留下了很多有用的东西，只要我们能开启智慧，学会用活知识，而不是掌握死知识，那么“学而优则商”，发扬中国式管理绝不是不可能的事情。
“中国商人”的价值：
人生目的是“求得好死”
演讲进入尾声，除了管理学上的技巧，曾仕强将剩下的时间转到了中国式管理、中国式商人的人生意义、民族责任上来。
人生的目的是什么？面对这样的追问，其答案可以是赚很多钱，也可以是吃喝玩乐。但是“胡雪岩生前花了很多钱买了一个风水宝地，死后却不敢葬在那里？这样有再多的钱，又有什么用？”曾仕强认为，“没谁能保证自己一辈子都有钱或是无钱，而历史的经验是‘功劳易没、过失易存’。最有价值的，就是把一生的过程做好，在盖棺定论后，能求得好死。”
“中国古代有三样东西很出名，茶、丝绸和瓷器，赚全世界的钱。佛山的陶瓷很出名，占了其中一样，很了不起。但是，我们现在的企业家在外面，却是‘自相残杀’，最后导致了产品贱卖。”
“外国的人话不一定全对，他们的书也要过滤看。”曾仕强希望，“现代中国的商人，应该更加主动地传承中华的文化，最后带动整个中华的复兴。”
【现场思维碰撞】
制度化不是最好的管理
在论坛上，曾仕强一一解答了现场听众通过手机短信提出的问题。
问：您说的中国人的传统特点很有道理，但我觉得有点消极。美国人的二分法自有他的优势，比如说效率方面。我觉得三分法很消耗时间比较没效率。
答：问这个问题的观众显然对美国情况不够了解。我儿子在美国，我送给他一套家具，后来我回国半年了，那套家具还没送达。其实中国人是最勤劳的。只不过有个条件，即是“我愿意”。比如6点下班，一到点美国人即停止营业。但中国人不同，只要他愿意，下班时来了客人他照样做业务。
效率低的问题不在“三分法”，关键要使你的员工“愿意”。怎么使你的员工“愿意”呢？给他面子，只要你给他面子，夸张地说他会没日没夜地为你工作。效率高自不在话下。
问：“三分法”思维人才如何被发现被认可？
答：只要做到三点，“三分法”思维人才同样容易被发现被认可。即对老板的话有意见的，不要立刻反驳，迟些时候或等与其单独相处时提出来，老板可能更容易接受；表达反对意见或提建议时，不要有旁人在，否则可能让老板没面子；老板给予好处时，不要立刻接受而要先推托几番。比如我认为我的老板永远是对的，但这不等于拍马屁。有旁人时可适当“拍马屁”，但和老板单独相处时，要实话实说，做“硬汉”。
问：您不觉得中国人的这种处世态度（指三分法思维）让人很累吗？能不能简要谈谈中国社会发展与这种处世态度的关系？
答：人是习惯的动物，我这样做，但一点都不累。有话直说的人就是目中无人，这种处世态度在中国会四处碰壁。
问：您觉得人性化管理如何与制度化管理相结合？
答：管理一定要制度化，但制度化不是最好的管理。在制度许可的范围内，要衡情论理，合理处置。
问：有一个下属，有时候给他任务，他说那不是他的职责，怎么办呢？
答：这在西方无可奈何，但在中国却不是难题。因为国内签的工作合同一般比国外的合同多出一条，即是“其它”。有了“其它”，下属就不能说不是他的职责。
问：请您讲讲如何处理好情、理、法。
答：法是规矩，理是脸，情是面子。一个人只要你给他面子，他就会很讲理，如果不给他面子，他就会蛮不讲理。
【把脉佛山企业】
人性化管理取代机械式管理
留人：人性化管理最重要
记者：大量民工从珠三角流向长三角，甚至白领阶层出现“孔雀东北飞”现象。员工流失率居高不下困扰珠三角企业。另据了解今年春节期间，即使佛山一些企业给出优惠条件，凡春节留守者，额外赠送1000元，响应者仍鲜。原因何在？
曾仕强：主因正如社会广泛认同的工资过低，此外还有就是缺乏人性化管理。等到工资水平高到员工觉得相差几百、上千元，不再像现在这样“举足轻重”时，工资低也就不再是主因。
此外“士为知己者死”。管理者关心、爱护下属，满足下属生存和发展特别是心理情感的需要，与之成知己至交，下属会不遗余力为其“下汤蹈火”。但如平时遭受“非人待遇”，哪怕别的地方工资只高一点，甚至是一样的水平，员工都会选择挥手离开，没有任何留恋。人才的有序流动有助于一个地方的经济发展，但太多的人员流失对企业，乃至地区所带来的负面影响，有时候是无法简单地用招工成本来计算的。
跳槽：挖角成风气损害全行业
记者：佛山本地陶瓷界还存在一个怪现象——似乎跳槽频率越高的中高层员工，就越容易被陶企接受，且这些员工甚至每跳一次槽，工资就升高一点。甚至有过一个刚从A陶企跳槽至B陶企的副总经理，只在B陶企呆了一天，即又跳槽到了C陶企。佛山就是那么几百家陶企，圈子不大，有跳槽频繁“劣迹”者却如此抢手，原因何在？
曾仕强：首先，我想可能是跳槽者手握涉及商业“机密”的筹码，所以备受追捧。其次，说明佛山的陶企还没有意识到，人才要靠自己培养。都急功近利，而没有意识到，如果大家都不愿意自己培养人才，挖角一旦成为行业风气，将对行业造成严重损害。
顺带提醒下，古代中国就是靠丝、茶和瓷器赚外国人的钱。而现在国内的现象是，对外贱价竞卖，对内“自相残杀”，导致近年屡遭挫折。现在是组织对外竞争、对内联合的紧要关头了，行业协会要挑起这个重担。
文化：中庸无为思想适用企业管理
记者：今年国内一家知名外企发生这么件事：在该外企工作的中国女秘书，到规定时间后立即锁门下班，造成该企业老板欲加班时却进不了办公室。后来老板要求女秘书以后在未获得他许可前，不可下班。但女秘书对此表示拒绝，并最后辞职。这件事一度引起了社会的广泛讨论，并称其为西方式管理与中国年轻一代理念冲突的标志事件，对此您有何评价？
曾仕强：因文化上的差异，中国社会是一个人性管理的环境。西方人从工业革命开始，就把人当作机器，缺少人性研究，所以其思维比较机械。而这种机械式管理，正好适用于中国改革开放直至目前的市场经济初级阶段的工业社会环境，所以管理成功了。但是随着知识经济时代的到来，要求更多发挥出人的本性，西方式管理也变得更加困难。而中庸、无为等思想精髓将更加适用于中国企业的管理。
【学术观点摘登】
中国式管理的三大特性：
1、以人为中心。有人才有事，事在人为，人为主体；
2、因到而结合。志同道合的组织体，才能同心协力；
3、凡事求合理。由情入理，或者依法办理，理居中。
重视人与人彼此的关怀：
1、既然以人为中心，就必须重视人应有的基本尊敬；
2、西方采取工作导向，首先把上班和下班分开来看；
3、我们最好采取关怀导向，而且上下班要合起来想。
出乎至诚把同仁当人看：
1、同仁，同人，大家同样都是人，必须把人当人看；
2、不是嘴巴说得好听就有效，应该出于内心的至诚；
3、关怀部属，让部属自动工作，既无压力也不委屈。
第一句话最好不谈工作：
1、见面马上谈工作，相当于把人当工具看不能自动；
2、上司关怀部属，部属主动谈工作，双方都有面子；
3、论关系、讲交情、看情况，变化多端却皆大欢喜。
凡事先投石问路摸清楚：
1、一开始就清清楚楚表达出来，很冒失，目中无人；
2、不如先投石问路，摸一摸状况，再做分析和判断；
3、不出手则已，一出手就要命中，务必求不固而中。
关键时刻必须清清楚楚：
1、含含糊糊是用来投石问路，表示尊重对方才合理；
2、一旦时候已到，时机成熟，就要清清楚楚有定案；
3、由含含糊糊走出清清楚楚，是管理者的最高艺术。