企业战略绩效评价研究综述
上一篇 / 下一篇 2008-06-21 09:23:34 / 个人分类：市场营销
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摘要：企业战略绩效问题是当前企业理论研究的前沿。20世纪90年代以来，从传统企业财务评价到以财务为主结合非财务指标的评价，再到以战略为导向的关键绩效指标评价，企业绩效问题的研究获得了极大的发展。由于理论界对绩效概念以及绩效评价标准等存在较多分歧，企业战略绩效评价则存在着不同的模型和流派。本文通过文献检索，介绍了国内外企业战略绩效问题研究的最新成果。随着企业战略绩效评价外延的扩大和内涵的深入，本文指出了未来企业战略绩效评价研究的发展趋势。
关键词：企业；战略绩效；评价；
一、前言
企业绩效问题是企业理论研究的重点之一。从工业革命以来企业绩效问题的研究与实践从来没有停止过。但是，企业战略绩效评价研究始于20世纪90年代以后。从传统企业财务评价到以财务为主结合非财务指标的评价，再到以战略为导向的关键绩效指标评价，这些研究获得了极大的发展。随着企业战略绩效评价研究的不断深入，人们认识到企业绩效受客户需求、企业内部管理、员工态度以及员工工作环境等因素的影响越来越大，因此，企业绩效评价不仅要建立一套完善的定性分析指标体系，同时要引入模型进行定量分析，这样既有利于企业绩效的科学评价，也有利于企业管理战略目标的控制。
绩效管理作为一种现代管理工具，起源于西方国家的商业实践。从总体来看，绩效管理经历了从最初的结果管理到侧重于行为过程的管理，并最终将两者有机地结合起来与公司发展战略融为一体的过程。西方的绩效评价的演进可以分为四个时期，即19世纪以前的观察性绩效评价时期、工业革命以后至20世纪初的成本绩效评价时期、20世纪初至20世纪90年代的财务绩效评价时期和20世纪90年代以后的战略绩效评价时期。每一时期的绩效评价系统都是由企业所处的社会经济环境和企业的管理要求所决定，绩效评价的差异性集中体现在绩效评价指标体系上。
从管理对象来看，绩效管理包含组织绩效管理和员工绩效管理。组织绩效管理是投资者监督和评价企业运营效果的过程；组织绩效管理的作用主要体现在三大方面——评价、预测、导向。员工绩效管理是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的认识决策的过程。绩效评价是绩效管理的基础。绩效评价就是度量和判断企业的经营业绩，使企业相关利益的各方能全面了解和认识企业。
对企业绩效评价的公正和准确与否，一直是企业管理者以及专家学者共同关注的焦点。一般意义上讲，绩效是指通过人耗费一定的劳动，产生的可以被量化的有益社会结果的一种实践活动。企业绩效是指企业经营和企业管理的一种综合效益的反映。管理过程是经营结果的原因，两者具有因果关系。但是，由于绩效的主体是管理者和劳动者，绩效的结果与人的态度、能力、知识、经验、激励、行为、组织文化、外部顾客以及工作环境等有紧密关系，因此，由于理论界对绩效概念以及绩效评价标准等存在较多分歧，企业战略绩效评价则存在着不同的模型和流派。
二、西方企业绩效评价的理论流派
1、Campbell的行为绩效评价法。坎贝尔（Campbell）是行为绩效论说的主要代表人物，他们认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。1993年，坎贝尔提出了行为绩效模型。他对因特定作业而产生的组织成效的绩效行为与因其它方式而产生的组织成效的绩效行为进行了重要的区分。在坎贝尔模型里，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其它的因素，更多地渗透在组织公民性、亲社会行为和献身组织精神里。他所指的作业绩效，与为履行职责所从事的作业活动相关联。他将绩效划分为八个方面：职务特定作业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理。他用这些因素来描述所有职务的绩效结构。基于组织规定，组织成员的行为皆以职务规定的范围为根据，在模型中他也肯定了一些自愿的亲组织行为。
2、Borman & Motowidlo的关系绩效评价法。伯曼和摩托瓦德罗（Borman & Motowidlo）是关系绩效评价说的代表人物，1993年他们提出关系绩效评价法迄今在西方占主流地位。关系绩效是指“关系绩效和任务绩效融为一体的二维模式”，关系绩效强调人际技能和与他人制造良好的工作关系以及帮助他人有效地完成作业的动机，是指自发的行为、组织公民性、亲社会行为、献身组织精神或与特定作业无关的绩效行为。正是这种关系绩效，构成组织成员间的情感环境、人际关系，和组织气氛。1996年斯考特（Van Scotter）和摩托瓦德罗将关系绩效进一步分为人际促进和职务奉献。通过试验发现，作业绩效和人际促进对整体绩效的影响很大，职务奉献也影响整体绩效。经验与作业绩效的相关比与关系绩效的相关高，人格与关系绩效的相关比与作业绩效的相关高，这说明经验能更好地预测作业绩效，人格能更好地预测关系绩效。在此项研究基础之上，1999年康崴（Conway）又将斯考特和摩托瓦德罗对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究。结果发现关系绩效中的职务奉献独立地对管理职务的整体绩效起作用，而关系绩效中的人际促进与管理职务的作业绩效有重合。此结论刚好与斯考特和摩托瓦德罗对非管理职务研究的结论相反，它表明管理职务和非管理职务的关系绩效的内容不同。
3、Bernardin的绩效产出评价法。伯纳丁（Bernardin）是绩效产出说的主要代表人物。伯纳丁等人吸收了早期卡纳（Kane，1986）的成果，1995年提出了绩效产出评价法。他们认为绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。绩效是对在特定时间内，由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录，该流派强调产出结果的重要性。这个观点将绩效理解为任务的完成、目标的实现以及结果和产出等指标。员工作业绩效的主要变异来源是个体执行作业活动的成效。这意味着员工个体在知识、技能和能力上的差异更多地影响作业绩效。因此，经验和培训对提高员工作业绩效有直接帮助。
4、Libby的审计绩效评价法。黎波坝（Libby)是审计绩效评价的杰出代表。早在80年代黎波坝就与他人（Einhorn&Hogarth，1981；Libby，1983)一起探讨了审计绩效评价的因素，并确认审计判断绩效受审计人员的能力、知识、激励和环境因素的影响。90年代以后审计绩效评价发展很快，波纳尔（Bonner，1990)研究了经验和审计判断绩效之间的关系，波纳尔和利维斯（Lewis，1990)研究了知识和能力与绩效之间的关系。马伽特（Marchant，1990)指出间接经验形成一般知识，直接经验形成具体知识。福瑞德理克（Frederick，1991)研究了经验和知识之间的关系，1995年黎波坝借鉴了前人的研究成功，指出审计判断绩效是审计判断与一定的判断标准相符，一个绩效好的审计判断要同时满足审计效果和审计效率两方面的要求。由于知识被其他三个因素及经验决定，因而绩效与四个影响要素之间的关系是复杂的。知识与其他影响因素的关系可以用以下公式表示：知识=g(能力，经验，激励，环境)。由此建立了知识与绩效及其它影响因素的审计评价模型。把能力(Ability)作为审计判断绩效的变量。这里所说的能力不是指普通心理学中所说的能力，而是指完成信息编码、检索和分析任务的能力。把经验作了更加广泛的定义，认为经验是包括第一手和第二手与任务相关的能够提供在审计环境中学习机会的广泛的境况。
5、Family of measures绩效方法。Family of measures绩效评价法在西方简称FOM评价法，其代表人物是托哈（Thor C.G）。1994年托哈提出的FOM评价体系由五组评价指标组成，分别是企业的盈利能力、生产率、外部质量（顾客）、内部质量（效率、损耗）和其他质量（创新、安全、组织文化），托哈强调组织层次的评价指标的集成，企业中每个职能部门的指标均分为两类：该部门自身特有的评价指标，集成为下一层次上的一个相关指标。该评价法与早期的Sind&Tuttle模型相比，其建立的评价体系相对比较全面，不仅弥补了杜邦和EVA方法片面强调财务评价的缺点，同时也克服了Sind&Tuttle模型未将公司战略绩效分层细化的不足。
6、Balanced Scorecard绩效评价法。又称为平衡记分卡法，西方简称为BSC评价法，该评价模型1996年由卡普兰和诺顿（Kaplan & Norton）创立。它是当今绩效评价影响力较大的一种企业绩效分析方法，其重点在于管理者对企业整体绩效进行评价。平衡记分卡法认为：以企业的战略和远景目标为核心，把企业的长远目标具体化为企业的行动策略，即寻找企业成功的关键因素，并进一步转化为可以度量的财务、顾客、内部运作过程、学习与成长四个维度的业绩衡量指标体系。平衡记分卡法主张将企业战略主题在四大执行层面上，依序展开为具有因果关系的战略目标，并进一步发展各自对应的量度及指标，以及实现该战略目标的必要行动方案，平衡记分卡法将影响企业绩效的长期和短期、内部和外部等多方面的因素结合起来，从多个角度为企业提供信息，综合反映企业的绩效。平衡记分卡法十分注重同一层级指标内部之间以及不同指标层级之间的因果关系。它不仅是企业绩效评价的重要工具，也是确保企业战略目标顺利执行的保障。一方面，该模型特点是简单、易操作，因此应用比较广泛；另一方面，该方法将企业战略而非控制作为核心，有助于决策者快速而全面地考察企业，同时也有利于企业决策者制定战略经营目标。
三、国内企业绩效评价的研究现状
我国学者对企业绩效评价问题的研究多始于2000年以后。从研究内容看主要分为两部分：一部分主要是对西方绩效评价发展的阶段进行划分和区别；一部分对西方进行评价理论进行研究，甚至将西方的进行评价模型在中国做实证检验分析。通过检验修正模型以提高模型在中国市场的适用性。
1、国内学者对西方绩效评价划分阶段的研究。我国学者对西方企业绩效评价的阶段划分有较大争议。孙永风，李垣（2004）将企业绩效评价方面的研究划分为两个阶段：第一阶段为19世纪80年代后期到20世纪80年代，以财务评价为主，重点考虑利润、投资回报率和生产率等财务指标以及基于财务指标的评价方法开发等；第二阶段为20世纪80年代中后期至今，将客户满意度、战略、学习创新等非财务指标的引入，不仅反应过去的结果，同时反应企业综合状况及发展趋势。陈共荣，曾峻（2005）将企业绩效评价方面的研究分为三个阶段：第一阶段：古典企业的产出指标为准的一元评价主体；第二阶段：19世纪40年代公司制企业产生后，到20世纪80年代前，利用委托代理机制进行绩效综合评价的二元主体时期；第三阶段：20世纪80年代后期开始的基于利益相关者理论构建绩效评价体系的多元评价主体时期。袁智慧，陈险峰（2005）将企业绩效评价方面的研究分为四个阶段：第一阶段：19世纪以前的观察性绩效评价；第二阶段：工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价，这是基于所有权和经营权的分离而产生的，绩效评价主要为产值、产量等统计指标；第三阶段：20世纪初至90年代的财务型绩效评价；第四阶段：20世纪90年代以后的战略性综合绩效评价。笔者认为此划分方法比较科学，本文采纳了四阶段划分法。企业绩效评价的演进方式为从单一性的财务评价逐渐转化为多角度评价与综合评价相结合。由此可见，不论时代如何划分，绩效评价内在的逻辑演进始终是按照从简单的单指标到复杂的多指标，从定量分析到定性定量结合的分析，从重结果到重过程，从静态分析到动态分析，从重点片面指标集到平衡全面指标集的方向发展。
2、国内学者对绩效评价理论的研究和发展。我国学者对企业绩效评价的研究基本沿袭了西方绩效评价理论的框架。但是，由于我国学者对此问题的研究起步晚，在相当长一段时间里都是在引进和吸收国外的绩效评价理论，用以服务于政府、服务于企业，提高企业生产经营效率。在理论研究上，国内比国外落后了5-8年。目前国内的研究主要有两个分支：一是将国外成熟的理论本土化，推广杜邦财务评价法、EVA评价法、BSC评价法等。同时根据国内实际情况，以构建企业绩效评价体系为主，如国内学者杜胜利（1999），孟建民（2002），张涛、文新三（2000、2001、2002）等在此方面做出了一定贡献。另有一些分学者主要从企业要素对企业经营绩效的影响做了大量的实证研究，如李维安（2001、2003），杨瑞龙、周业安（1998）从公司治理和企业绩效关系作了理论阐述。还有一些学者研究了管理者绩效管理，如苏南海（2000）从企业家要素角度论证对企业绩效的影响。在企业绩效评价指标体系的研究上一些学者作了积极探索。如王忠（2005）设计企业绩效综合评价指标体系分为目标层、主因素层和指标层三级，其中主因素层包括影响企业绩效的八个指标：获利能力、竞争优势、偿债能力、营运能力、行业适应指标、创新能力、动态发展能力和社会贡献能力等。牛丽文、张进（2005）在分析企业绩效评价指标体系建立意义的基础上，从财务、客户、内部业务流程、学习成长、其他利益相关者和可持续发展六个维度，以制造业为例构建了企业绩效评价的指标体系。王化成、刘俊勇（2004）在回顾业绩评价的历史演进，从早期的业绩评价、财务评价到目前的EVA、BSC分析法。在此基础上将业绩评价分为三种模式，即财务模式、价值模式和平衡模式。通过比较提出中国企业更适合用平衡模式，选择的理由主要考虑四个方面的因素：战略目标、组织结构、全面预算管理和激励机制。
随着我国经济体制改革不断深入，企业对绩效评价的关注程度不断提高，政府从宏观角度对此问题也越来越重视。1999年我国财政部、国资委联合颁发《国有资本金效绩评价规则》，《国有资本金效绩评价操作细则》（简称细则），对我国国有企业的绩效进行评价。《细则》中提出，财务指标主要由财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况四类8项计量指标构成。张斌（2003）在《细则》基础上增加了无形资产利润率、无形资产投资报酬率、无形资产转让收益率、人力资产投资报酬率、超额利润率等5项指标，以使企业财务评价指标体系更加完善；陈毅（2000）总结国内外文献，提出财务指标分为三类：盈利指标，主要包括税后利润，EPS(每股收益)、ROI（投资收益率）、NOPAT（税后净经营利润）、EBIT（息税前利润）、RI（剩余收益）、EVA（经济增加值）、REVA（修正经济增加值）；营运指标，主要包括OCF（经营现金流）、CFROI（现金流投资收益）、FCF（自由现金流）、股票市价及市值、托宾Q；偿债指标，主要包括，流动比率、速动比率、资产负债率。《细则》在2002年和2006年分别做出了进一步修正，在注重财务指标评价的同时，不断加大对非财务指标评价的比重和力度。
3、国内学者对企业绩效评价模型的检验与创新。为了克服西方绩效评价模型的不足，国内有学者对西方的绩效评价模型进行了整合。如杨成炎（2006）在评价EVA和BSC的优缺点基础上，对两者进行整合。以BSC为载体，以EVA为导向，将BSC在企业长期战略中的作用和EVA评价系统的导向作用相结合，构建新的BSC体系。李建丽（2006）认为EVA和BSC两种方法反应了绩效评价的两个方面：股东对代理人的绩效评价和代理人对代理企业的整体绩效评价问题，并分析了两种方法的关系，认为两者可以有效融合。EVA与BSC融合的优点在于既克服了BSC目标分散和EVA目标过于简单的缺点，使得企业价值提高的目标更为明确，又可以找出影响企业绩效的关键驱动因素，以更好的实现企业目标。当然，对于BSC和EVA方法联合进行绩效评价时，同样需要考虑所处行业和企业特征以及本身达成的目标。赵全超，赵国杰，王举颖（2004）以BSC方法为基础，建立了企业绩效综合评价体系，讨论了使用BP神经网络模型评价方法的思路。BP神经网络分析法（Back Propagation Neural Network Analysis）是一种具有三层及以上的阶层型神经网络，基于BP神经网络的企业综合绩效评价方法能充分利用样本指标的有关信息，通过高度的非线性映射，揭示企业综合绩效与其相关影响因素之间的内在作用机理。但神经网络的层数和隐含神经元数的选取由于存在主观因素干扰，因此能影响评价结果的准确性。乔均、祁晓荔和储俊松（2006）以江苏网通为例，对平衡记分卡法作了实践检验分析，修正了BSC评价模型，提高了该模型BSC模型在中国的适用性。
综上所述，从国内外企业绩效综合评价文献的研究可以得到以下启示：国内关于绩效评价问题的研究和国外相比还存在较大的差距：一方面，国内相关文献多半是介绍和评述国外的一些主要研究成果，缺少自身对企业绩效评价问题的研究和创新；另一方面，国内研究的文献中对企业评价指标的选择和评价方法问题的探讨居多，但缺少一些实证研究和个案剖析。
当前企业战略绩效评价研究较多关注对关键指标的分析和提取，但对构建的绩效评价体系中同一层级指标内部之间，以及不同指标层级之间的内在联系不够重视。目前的研究成果很少有对建立的绩效评价体系进行实证检验，因此指标体系和绩效评价结果的科学性缺乏说服力。
企业绩效综合评价方法经历了一个漫长过程，评价的内容逐渐从单一到全面，由简单到复杂。企业绩效评价方法的演进，是伴随着不断扩展和深化的评价目标而实现多元化的。从初始的所有者关注的收入和利润目标上升，到企业价值以及利益相关者价值最大化。同时，众多学者逐渐引入运筹或数理统计方法对企业绩效评价进行深入研究，力图使评价更具科学性。因此，随着绩效评价外延的扩大和内涵的深入，未来的企业绩效评价方法已不再局限于单一的管理学科，而是呈现多种研究方法相互交叉应用和补充的趋势。
关键词：企业；战略绩效；评价；
一、前言
企业绩效问题是企业理论研究的重点之一。从工业革命以来企业绩效问题的研究与实践从来没有停止过。但是，企业战略绩效评价研究始于20世纪90年代以后。从传统企业财务评价到以财务为主结合非财务指标的评价，再到以战略为导向的关键绩效指标评价，这些研究获得了极大的发展。随着企业战略绩效评价研究的不断深入，人们认识到企业绩效受客户需求、企业内部管理、员工态度以及员工工作环境等因素的影响越来越大，因此，企业绩效评价不仅要建立一套完善的定性分析指标体系，同时要引入模型进行定量分析，这样既有利于企业绩效的科学评价，也有利于企业管理战略目标的控制。
绩效管理作为一种现代管理工具，起源于西方国家的商业实践。从总体来看，绩效管理经历了从最初的结果管理到侧重于行为过程的管理，并最终将两者有机地结合起来与公司发展战略融为一体的过程。西方的绩效评价的演进可以分为四个时期，即19世纪以前的观察性绩效评价时期、工业革命以后至20世纪初的成本绩效评价时期、20世纪初至20世纪90年代的财务绩效评价时期和20世纪90年代以后的战略绩效评价时期。每一时期的绩效评价系统都是由企业所处的社会经济环境和企业的管理要求所决定，绩效评价的差异性集中体现在绩效评价指标体系上。
从管理对象来看，绩效管理包含组织绩效管理和员工绩效管理。组织绩效管理是投资者监督和评价企业运营效果的过程；组织绩效管理的作用主要体现在三大方面——评价、预测、导向。员工绩效管理是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的认识决策的过程。绩效评价是绩效管理的基础。绩效评价就是度量和判断企业的经营业绩，使企业相关利益的各方能全面了解和认识企业。
对企业绩效评价的公正和准确与否，一直是企业管理者以及专家学者共同关注的焦点。一般意义上讲，绩效是指通过人耗费一定的劳动，产生的可以被量化的有益社会结果的一种实践活动。企业绩效是指企业经营和企业管理的一种综合效益的反映。管理过程是经营结果的原因，两者具有因果关系。但是，由于绩效的主体是管理者和劳动者，绩效的结果与人的态度、能力、知识、经验、激励、行为、组织文化、外部顾客以及工作环境等有紧密关系，因此，由于理论界对绩效概念以及绩效评价标准等存在较多分歧，企业战略绩效评价则存在着不同的模型和流派。
二、西方企业绩效评价的理论流派
1、Campbell的行为绩效评价法。坎贝尔（Campbell）是行为绩效论说的主要代表人物，他们认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。1993年，坎贝尔提出了行为绩效模型。他对因特定作业而产生的组织成效的绩效行为与因其它方式而产生的组织成效的绩效行为进行了重要的区分。在坎贝尔模型里，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其它的因素，更多地渗透在组织公民性、亲社会行为和献身组织精神里。他所指的作业绩效，与为履行职责所从事的作业活动相关联。他将绩效划分为八个方面：职务特定作业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理。他用这些因素来描述所有职务的绩效结构。基于组织规定，组织成员的行为皆以职务规定的范围为根据，在模型中他也肯定了一些自愿的亲组织行为。
2、Borman & Motowidlo的关系绩效评价法。伯曼和摩托瓦德罗（Borman & Motowidlo）是关系绩效评价说的代表人物，1993年他们提出关系绩效评价法迄今在西方占主流地位。关系绩效是指“关系绩效和任务绩效融为一体的二维模式”，关系绩效强调人际技能和与他人制造良好的工作关系以及帮助他人有效地完成作业的动机，是指自发的行为、组织公民性、亲社会行为、献身组织精神或与特定作业无关的绩效行为。正是这种关系绩效，构成组织成员间的情感环境、人际关系，和组织气氛。1996年斯考特（Van Scotter）和摩托瓦德罗将关系绩效进一步分为人际促进和职务奉献。通过试验发现，作业绩效和人际促进对整体绩效的影响很大，职务奉献也影响整体绩效。经验与作业绩效的相关比与关系绩效的相关高，人格与关系绩效的相关比与作业绩效的相关高，这说明经验能更好地预测作业绩效，人格能更好地预测关系绩效。在此项研究基础之上，1999年康崴（Conway）又将斯考特和摩托瓦德罗对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究。结果发现关系绩效中的职务奉献独立地对管理职务的整体绩效起作用，而关系绩效中的人际促进与管理职务的作业绩效有重合。此结论刚好与斯考特和摩托瓦德罗对非管理职务研究的结论相反，它表明管理职务和非管理职务的关系绩效的内容不同。
3、Bernardin的绩效产出评价法。伯纳丁（Bernardin）是绩效产出说的主要代表人物。伯纳丁等人吸收了早期卡纳（Kane，1986）的成果，1995年提出了绩效产出评价法。他们认为绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。绩效是对在特定时间内，由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录，该流派强调产出结果的重要性。这个观点将绩效理解为任务的完成、目标的实现以及结果和产出等指标。员工作业绩效的主要变异来源是个体执行作业活动的成效。这意味着员工个体在知识、技能和能力上的差异更多地影响作业绩效。因此，经验和培训对提高员工作业绩效有直接帮助。
4、Libby的审计绩效评价法。黎波坝（Libby)是审计绩效评价的杰出代表。早在80年代黎波坝就与他人（Einhorn&Hogarth，1981；Libby，1983)一起探讨了审计绩效评价的因素，并确认审计判断绩效受审计人员的能力、知识、激励和环境因素的影响。90年代以后审计绩效评价发展很快，波纳尔（Bonner，1990)研究了经验和审计判断绩效之间的关系，波纳尔和利维斯（Lewis，1990)研究了知识和能力与绩效之间的关系。马伽特（Marchant，1990)指出间接经验形成一般知识，直接经验形成具体知识。福瑞德理克（Frederick，1991)研究了经验和知识之间的关系，1995年黎波坝借鉴了前人的研究成功，指出审计判断绩效是审计判断与一定的判断标准相符，一个绩效好的审计判断要同时满足审计效果和审计效率两方面的要求。由于知识被其他三个因素及经验决定，因而绩效与四个影响要素之间的关系是复杂的。知识与其他影响因素的关系可以用以下公式表示：知识=g(能力，经验，激励，环境)。由此建立了知识与绩效及其它影响因素的审计评价模型。把能力(Ability)作为审计判断绩效的变量。这里所说的能力不是指普通心理学中所说的能力，而是指完成信息编码、检索和分析任务的能力。把经验作了更加广泛的定义，认为经验是包括第一手和第二手与任务相关的能够提供在审计环境中学习机会的广泛的境况。
5、Family of measures绩效方法。Family of measures绩效评价法在西方简称FOM评价法，其代表人物是托哈（Thor C.G）。1994年托哈提出的FOM评价体系由五组评价指标组成，分别是企业的盈利能力、生产率、外部质量（顾客）、内部质量（效率、损耗）和其他质量（创新、安全、组织文化），托哈强调组织层次的评价指标的集成，企业中每个职能部门的指标均分为两类：该部门自身特有的评价指标，集成为下一层次上的一个相关指标。该评价法与早期的Sind&Tuttle模型相比，其建立的评价体系相对比较全面，不仅弥补了杜邦和EVA方法片面强调财务评价的缺点，同时也克服了Sind&Tuttle模型未将公司战略绩效分层细化的不足。
6、Balanced Scorecard绩效评价法。又称为平衡记分卡法，西方简称为BSC评价法，该评价模型1996年由卡普兰和诺顿（Kaplan & Norton）创立。它是当今绩效评价影响力较大的一种企业绩效分析方法，其重点在于管理者对企业整体绩效进行评价。平衡记分卡法认为：以企业的战略和远景目标为核心，把企业的长远目标具体化为企业的行动策略，即寻找企业成功的关键因素，并进一步转化为可以度量的财务、顾客、内部运作过程、学习与成长四个维度的业绩衡量指标体系。平衡记分卡法主张将企业战略主题在四大执行层面上，依序展开为具有因果关系的战略目标，并进一步发展各自对应的量度及指标，以及实现该战略目标的必要行动方案，平衡记分卡法将影响企业绩效的长期和短期、内部和外部等多方面的因素结合起来，从多个角度为企业提供信息，综合反映企业的绩效。平衡记分卡法十分注重同一层级指标内部之间以及不同指标层级之间的因果关系。它不仅是企业绩效评价的重要工具，也是确保企业战略目标顺利执行的保障。一方面，该模型特点是简单、易操作，因此应用比较广泛；另一方面，该方法将企业战略而非控制作为核心，有助于决策者快速而全面地考察企业，同时也有利于企业决策者制定战略经营目标。
三、国内企业绩效评价的研究现状
我国学者对企业绩效评价问题的研究多始于2000年以后。从研究内容看主要分为两部分：一部分主要是对西方绩效评价发展的阶段进行划分和区别；一部分对西方进行评价理论进行研究，甚至将西方的进行评价模型在中国做实证检验分析。通过检验修正模型以提高模型在中国市场的适用性。
1、国内学者对西方绩效评价划分阶段的研究。我国学者对西方企业绩效评价的阶段划分有较大争议。孙永风，李垣（2004）将企业绩效评价方面的研究划分为两个阶段：第一阶段为19世纪80年代后期到20世纪80年代，以财务评价为主，重点考虑利润、投资回报率和生产率等财务指标以及基于财务指标的评价方法开发等；第二阶段为20世纪80年代中后期至今，将客户满意度、战略、学习创新等非财务指标的引入，不仅反应过去的结果，同时反应企业综合状况及发展趋势。陈共荣，曾峻（2005）将企业绩效评价方面的研究分为三个阶段：第一阶段：古典企业的产出指标为准的一元评价主体；第二阶段：19世纪40年代公司制企业产生后，到20世纪80年代前，利用委托代理机制进行绩效综合评价的二元主体时期；第三阶段：20世纪80年代后期开始的基于利益相关者理论构建绩效评价体系的多元评价主体时期。袁智慧，陈险峰（2005）将企业绩效评价方面的研究分为四个阶段：第一阶段：19世纪以前的观察性绩效评价；第二阶段：工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价，这是基于所有权和经营权的分离而产生的，绩效评价主要为产值、产量等统计指标；第三阶段：20世纪初至90年代的财务型绩效评价；第四阶段：20世纪90年代以后的战略性综合绩效评价。笔者认为此划分方法比较科学，本文采纳了四阶段划分法。企业绩效评价的演进方式为从单一性的财务评价逐渐转化为多角度评价与综合评价相结合。由此可见，不论时代如何划分，绩效评价内在的逻辑演进始终是按照从简单的单指标到复杂的多指标，从定量分析到定性定量结合的分析，从重结果到重过程，从静态分析到动态分析，从重点片面指标集到平衡全面指标集的方向发展。
2、国内学者对绩效评价理论的研究和发展。我国学者对企业绩效评价的研究基本沿袭了西方绩效评价理论的框架。但是，由于我国学者对此问题的研究起步晚，在相当长一段时间里都是在引进和吸收国外的绩效评价理论，用以服务于政府、服务于企业，提高企业生产经营效率。在理论研究上，国内比国外落后了5-8年。目前国内的研究主要有两个分支：一是将国外成熟的理论本土化，推广杜邦财务评价法、EVA评价法、BSC评价法等。同时根据国内实际情况，以构建企业绩效评价体系为主，如国内学者杜胜利（1999），孟建民（2002），张涛、文新三（2000、2001、2002）等在此方面做出了一定贡献。另有一些分学者主要从企业要素对企业经营绩效的影响做了大量的实证研究，如李维安（2001、2003），杨瑞龙、周业安（1998）从公司治理和企业绩效关系作了理论阐述。还有一些学者研究了管理者绩效管理，如苏南海（2000）从企业家要素角度论证对企业绩效的影响。在企业绩效评价指标体系的研究上一些学者作了积极探索。如王忠（2005）设计企业绩效综合评价指标体系分为目标层、主因素层和指标层三级，其中主因素层包括影响企业绩效的八个指标：获利能力、竞争优势、偿债能力、营运能力、行业适应指标、创新能力、动态发展能力和社会贡献能力等。牛丽文、张进（2005）在分析企业绩效评价指标体系建立意义的基础上，从财务、客户、内部业务流程、学习成长、其他利益相关者和可持续发展六个维度，以制造业为例构建了企业绩效评价的指标体系。王化成、刘俊勇（2004）在回顾业绩评价的历史演进，从早期的业绩评价、财务评价到目前的EVA、BSC分析法。在此基础上将业绩评价分为三种模式，即财务模式、价值模式和平衡模式。通过比较提出中国企业更适合用平衡模式，选择的理由主要考虑四个方面的因素：战略目标、组织结构、全面预算管理和激励机制。
随着我国经济体制改革不断深入，企业对绩效评价的关注程度不断提高，政府从宏观角度对此问题也越来越重视。1999年我国财政部、国资委联合颁发《国有资本金效绩评价规则》，《国有资本金效绩评价操作细则》（简称细则），对我国国有企业的绩效进行评价。《细则》中提出，财务指标主要由财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况四类8项计量指标构成。张斌（2003）在《细则》基础上增加了无形资产利润率、无形资产投资报酬率、无形资产转让收益率、人力资产投资报酬率、超额利润率等5项指标，以使企业财务评价指标体系更加完善；陈毅（2000）总结国内外文献，提出财务指标分为三类：盈利指标，主要包括税后利润，EPS(每股收益)、ROI（投资收益率）、NOPAT（税后净经营利润）、EBIT（息税前利润）、RI（剩余收益）、EVA（经济增加值）、REVA（修正经济增加值）；营运指标，主要包括OCF（经营现金流）、CFROI（现金流投资收益）、FCF（自由现金流）、股票市价及市值、托宾Q；偿债指标，主要包括，流动比率、速动比率、资产负债率。《细则》在2002年和2006年分别做出了进一步修正，在注重财务指标评价的同时，不断加大对非财务指标评价的比重和力度。
3、国内学者对企业绩效评价模型的检验与创新。为了克服西方绩效评价模型的不足，国内有学者对西方的绩效评价模型进行了整合。如杨成炎（2006）在评价EVA和BSC的优缺点基础上，对两者进行整合。以BSC为载体，以EVA为导向，将BSC在企业长期战略中的作用和EVA评价系统的导向作用相结合，构建新的BSC体系。李建丽（2006）认为EVA和BSC两种方法反应了绩效评价的两个方面：股东对代理人的绩效评价和代理人对代理企业的整体绩效评价问题，并分析了两种方法的关系，认为两者可以有效融合。EVA与BSC融合的优点在于既克服了BSC目标分散和EVA目标过于简单的缺点，使得企业价值提高的目标更为明确，又可以找出影响企业绩效的关键驱动因素，以更好的实现企业目标。当然，对于BSC和EVA方法联合进行绩效评价时，同样需要考虑所处行业和企业特征以及本身达成的目标。赵全超，赵国杰，王举颖（2004）以BSC方法为基础，建立了企业绩效综合评价体系，讨论了使用BP神经网络模型评价方法的思路。BP神经网络分析法（Back Propagation Neural Network Analysis）是一种具有三层及以上的阶层型神经网络，基于BP神经网络的企业综合绩效评价方法能充分利用样本指标的有关信息，通过高度的非线性映射，揭示企业综合绩效与其相关影响因素之间的内在作用机理。但神经网络的层数和隐含神经元数的选取由于存在主观因素干扰，因此能影响评价结果的准确性。乔均、祁晓荔和储俊松（2006）以江苏网通为例，对平衡记分卡法作了实践检验分析，修正了BSC评价模型，提高了该模型BSC模型在中国的适用性。
综上所述，从国内外企业绩效综合评价文献的研究可以得到以下启示：国内关于绩效评价问题的研究和国外相比还存在较大的差距：一方面，国内相关文献多半是介绍和评述国外的一些主要研究成果，缺少自身对企业绩效评价问题的研究和创新；另一方面，国内研究的文献中对企业评价指标的选择和评价方法问题的探讨居多，但缺少一些实证研究和个案剖析。
当前企业战略绩效评价研究较多关注对关键指标的分析和提取，但对构建的绩效评价体系中同一层级指标内部之间，以及不同指标层级之间的内在联系不够重视。目前的研究成果很少有对建立的绩效评价体系进行实证检验，因此指标体系和绩效评价结果的科学性缺乏说服力。
企业绩效综合评价方法经历了一个漫长过程，评价的内容逐渐从单一到全面，由简单到复杂。企业绩效评价方法的演进，是伴随着不断扩展和深化的评价目标而实现多元化的。从初始的所有者关注的收入和利润目标上升，到企业价值以及利益相关者价值最大化。同时，众多学者逐渐引入运筹或数理统计方法对企业绩效评价进行深入研究，力图使评价更具科学性。因此，随着绩效评价外延的扩大和内涵的深入，未来的企业绩效评价方法已不再局限于单一的管理学科，而是呈现多种研究方法相互交叉应用和补充的趋势。
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